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Le DRH : un acteur-clé au cœur de la transformation digitale

Le phénomène est difficile à ignorer : la digitalisation de la fonction RH, et plus globalement la numérisation de nombreuses interactions et process au sein de l’entreprise au cours des vingt dernières années tendent à bouleverser en profondeur les mécaniques traditionnelles qui assuraient, auparavant, le fonctionnement des organisations.

Les DRH sont les premiers concernés par ce mouvement global, et sont aussi souvent les plus conscients des enjeux pour l’avenir au sein de l’équipe de direction. À en croire une étude du cabinet Wavestone réalisée en 2019 auprès de 120 DRH français, 96 % des professionnels interrogés citent la transformation digitale comme une évolution appelée à impacter la fonction RH.

Ils placent ainsi la digitalisation en tête de leurs préoccupations, devant même d’autres thématiques fondamentales comme l’évolution des métiers ou la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Dans le contexte de la transformation digitale RH, le rôle des directeurs et responsables de la gestion des ressources humaines consiste à insuffler une dynamique puissante au sein de l’entreprise.

Mais aussi à conduire le changement, afin d’intégrer progressivement le digital « à chaque étage et à chaque étape ». Quels enjeux, et quelle méthodologie pour le DRH ? Le point avec Calexa group.

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Quels sont les enjeux de la transformation digitale pour la DRH ?

Les principaux enjeux de la transformation digitale pour la DRH.

Les trois grands enjeux de la transformation digitale sont autant d’arguments forts, sur lesquels la Direction des Ressources Humaines pourra s’appuyer afin de mener à bien le processus de transition, et de faciliter son acceptation parmi les collaborateurs.

Une adaptation aux transformations structurelles de la société

Bien au-delà de l’entreprise elle-même, la révolution digitale touche la société dans son ensemble, et modifie tant les modes de consommation que les attentes de chacun. Les collaborateurs, tout comme dans leur vie courante, apprécient désormais l’instantanéité d’un service et bénéficient d’une certaine autonomie.

Dans ce contexte, le rôle des ressources humaines consiste à faire de l’entreprise un exemple, voire un précurseur, en intégrant l’exigence d’un management en temps réel avec tous les avantages que cela comporte pour les collaborateurs. 

Ces derniers ont en effet tout à gagner d’un processus de transformation RH digital. Ils ont ainsi, par exemple, la possibilité de formuler une demande de congés ou de s’inscrire à une nouvelle formation en un seul clic, sans formalisme excessif et en toute simplicité. Un SIRH performant et accessible par tous est aujourd’hui un facteur-clé pour la qualité de l’environnement de travail et la productivité.

Au-delà, la mondialisation des échanges se traduit par une internationalisation croissante du fonctionnement de certaines grandes entreprises, avec des sites multiples à gérer sur des créneaux horaires différents et des législations du travail hétérogènes. RH et digital deviennent vite indissociables dans un tel environnement économique.

Une personnalisation fine du suivi RH de chaque collaborateur

Il n’est plus possible aujourd’hui de traiter les collaborateurs de l’entreprise de façon uniforme et comme une masse d’anonymes. 

L’arrivée dans le monde professionnel des nouvelles générations, d’abord avec la génération X, puis la génération Y , et maintenant les Millennials , induit des attentes spécifiques et précises en termes d’individualisation du suivi RH. Les collaborateurs plus jeunes, en d’autres termes, doivent être traités différemment des anciennes générations pour être satisfaits.

La personnalisation et la digitalisation des ressources humaines imposent logiquement que la DRH prenne en compte les spécificités et l’environnement de l’entreprise. Pour une transition réussie, les outils du RH digital doivent donc être personnalisés en fonction de : -L’implantation un ou plusieurs sites, international ou non

  • Du secteur d’activité
  • De la culture d’entreprise
  • Des pratiques des métiers et managériales
  • De sa capacité de changement (travail nomade, au télétravail, adoption des nouvelles pratiques et des outils RH)

Un plan de formation sur mesure, un suivi personnalisé après le recrutement, et un on-boarding actif pour les nouveaux collaborateurs ne sont que quelques exemples d’initiatives RH innovantes et appréciées.

Une organisation optimisée et plus compétitive

Les nouvelles technologies, et notamment au sein de la DRH, sont aujourd’hui déjà une réalité dans une majorité d’entreprises, avec à la clé une augmentation notable de la productivité et des performances. En effet, le digital est une source majeure d’économies d’échelle et permet de réduire les coûts de fonctionnement de l’organisation, parfois de façon drastique.

Une entreprise qui négligerait sa transformation digitale se condamne donc, à terme, à une perte de compétitivité. Le rôle du RH consiste à porter l’effort de la transformation digitale, et à créer les nouvelles conditions de la pérennité et de la réussite pour l’organisation dans son ensemble.


Une entreprise performante, dont les fonctions RH sont fortement digitalisées, est par ailleurs plus attractive et favorise le recrutement des meilleurs talents.

Quelques chiffres-clés

  • 70 % des salariés estiment que leur secteur d’activité est en pleine transformation.
  • 63 %, toutefois, considèrent peu ou mal connaître la stratégie adoptée par la direction de l’entreprise pour aborder cet enjeu majeur.
  • 61 % des salariés ignorent même si des formations sur le sujet sont proposées par leur DRH.

Source : étude Harris Interactive, septembre 2015

Transformation digitale : quel est le rôle de la DRH ?

Le rôle des ressources humaines est fondamental dans le cadre de la transformation numérique de l’entreprise. L’action de la DRH revêt plusieurs aspects complémentaires.

Renforcer la stratégie d’entreprise par la transformation digitale

Le rôle de la DRH dans la conduite du changement digitale.

Ce serait une erreur d’envisager la digitalisation de la fonction RH sous le seul prisme de la technologie. La transition est, aussi et surtout, une opportunité majeure pour remettre à plat l’ensemble des processus RH et adopter une démarche prospective, fondée sur une réflexion de long terme et une véritable stratégie d’entreprise.

Comment bouleverser les pratiques tout en renforçant les fondamentaux d’une GRH saine et performante ?

Le rôle RH est aussi de conserver une vision d’ensemble, et de préserver les différents acteurs impliqués dans le projet du fameux « effet tunnel », qui fait perdre de vue l’essentiel. Ainsi :

  • Il est exclu de digitaliser pour digitaliser. La transformation digitale, en d’autres termes, doit être utile, et apporter une plus-value à la fois perceptible et immédiate pour l’entreprise et pour tous les collaborateurs impactés. 
  • L’ergonomie, le caractère intuitif et la convivialité des nouveaux outils sont des facteurs déterminants, qui doivent figurer en bonne place dans le cahier des charges. La qualité de l’expérience utilisateur (UX) sera au cœur des enjeux pour la conduite du changement et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Repenser le référentiel des compétences

La numérisation des fonctions RH apporte tout naturellement avec elle de nouveaux outils et de nouvelles compétences à maîtriser. En contrepartie, le digital peut aussi donner une vision plus claire des enjeux futurs en ce qui concerne l’évolution des compétences

Ces deux raisons font de la transformation digitale une période idéale pour mettre en place un référentiel complet des compétences, ou pour mettre à jour le précédent et intégrer les nouveaux besoins de l’entreprise.

Cette démarche est également incontournable pour faire évoluer les fiches de poste des collaborateurs, dont certaines missions seraient devenues redondantes avec le nouvel outil RH digital.

Mobiliser l’ensemble de l’entreprise

En raison de sa logique englobante et systémique, la transformation digitale intéresse de nombreux services différents au sein de l’entreprise :

  • Les enjeux techniques et technologiques concernent en premier lieu le service informatique et le RSSI.
  • Les enjeux organisationnels et de management impliquent une concertation active avec les managers et l’encadrement intermédiaire.
  • Les enjeux liés au changement de culture d’entreprise doivent enfin être compris et acceptés par l’ensemble des collaborateurs.

Au vu de la diversité des acteurs concernés, le DRH occupera souvent la première ligne pour coordonner et piloter les étapes préparatoires à un projet de grande envergure de digitalisation. Il lui appartient donc de démontrer de véritables qualités d’animateur de projet, et de veiller à n’exclure aucun service ou collaborateur du processus.

Pour la réussite du projet, la répartition précise des attributions est essentielle. Le rôle du RH, selon l’organisation propre à chaque entreprise et le niveau d’implication de la direction, peut consister notamment à :

  • Superviser la réalisation d’un audit qui aura pour but d’identifier le niveau de maturité de l’organisation actuelle et la nature de ses besoins. Une étape essentielle pour définir les premiers contours d’un cahier des charges et d’un appel d’offres. 
  • Désigner un référent sur le projet, qui aura notamment la responsabilité de tenir le calendrier prévu et de réunir et animer le comité de pilotage.
  • Désigner les différents membres du comité de pilotage, ou conseiller la direction sur sa composition. Il convient idéalement de retenir un panel représentatif des compétences et des métiers au sein de l’entreprise.
  • Associer les managers et l’encadrement intermédiaire à chaque étape des discussions et de l’élaboration du projet, afin que ce dernier conserve sa pertinence opérationnelle, mais aussi qu’il soit plus facilement accepté lors de sa mise en œuvre.

Quelques chiffres-clés

Le DRH joue un rôle-clé pour impulser la dynamique de la numérisation au sein de la société, et sensibiliser la direction.

  • 87 % des dirigeants de PME et ETI n’identifient pas la transformation digitale de l’entreprise comme une priorité stratégique.
  • 45 % avouent n’avoir aucune vision des enjeux liés à cette transformation.
  • Parmi ceux qui en ont une, près des deux tiers (63 %) n’ont pas élaboré de stratégie ou un projet précis.

Source : étude BPI France

Mesurer l’impact de la transformation digitale

Comme tout autre chantier d’envergure mené au sein de l’entreprise, la digitalisation des fonctions RH doit pouvoir être mesurée et évaluée dans ses effets.

Les gains espérés suite à l’audit préalable sont-ils au rendez-vous ? Les nouveaux outils mis à disposition font-ils vraiment gagner du temps à la DRH ? Et si oui, comment ce temps gagné profite-t-il à l’entreprise ?

Que ce soit dans le cadre du comité de pilotage ou a posteriori, le DRH prend donc soin de définir un certain nombre d’indicateurs-clés de performance (Key Performance Indicators ou KPI), dont l’évolution devra ensuite être observée attentivement dans la période qui suit la finalisation du projet. 

Le pourcentage de collaborateurs sollicitant une formation en cours d’année, le nombre de candidatures traité par le service recrutement ou le temps moyen de traitement d’une demande de congés sont autant de chiffres aisément compréhensibles. Et ces derniers aideront à mieux matérialiser la plus-value apportée à tous les collaborateurs.

Le DRH occupe une fonction centrale et déterminante dans une entreprise en cours de transformation digitale. À la fois force de proposition et animateur, il conduit le changement et veille à le faire accepter par la concertation et la prise en compte constante des besoins des collaborateurs eux-mêmes, en attente légitime d’une plus-value dans leur quotidien.

Les trois points-clés à retenir :

- La transformation digitale de l’entreprise dans sa globalité constitue une évolution non seulement souhaitable, mais aussi incontournable pour entretenir sa compétitivité, dans un environnement très concurrentiel.

- Le DRH exerce un rôle fondamental dans le processus de transformation digitale, et cumule en particulier des fonctions d’animation, de suivi de la performance, de pilotage et d’analyse prospective.

- La mise en place de la transformation digitale est différente selon les particularités de l’entreprise, la DRH doit les identifier et s’y adapter afin de garantir le changement.

Conduite du changement SIRH : méthodologie et outils pour réussir votre projet

Leslie Custodio
Leslie Custodio, consultante conduite du changement et décisionnel, utilise son expérience dans la mise en œuvre et l’exploitation de SIRH, pour aborder la méthode de conduite de changement de manière spécifique à chacun des projets SIRH sur les-quels elle intervient.

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