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Décryptage complet sur la réforme de la formation professionnelle

Stanislas de Saint-Vaulry
\ \ Lecture : 5 min

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite « loi Avenir », modifie de façon substantielle le paysage de la formation professionnelle en France.

Elle renforce le rôle de l’état et constitue une opportunité pour tous les salariés désireux de gagner en autonomie dans la définition de leur parcours pédagogique, mais aussi un véritable défi d’adaptation pour les directions des ressources humaines.

Quelles sont les nouvelles mesures apportées par la réforme de la formation professionnelle 2018 ? Quel impact et quel calendrier ?

Bien que tous les décrets d’application ne soient pas encore parus ni même connus, de nombreux éléments sont déjà acquis. Ci-dessous un point complet avec Calexa group !

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Loi Avenir : un investissement conséquent des pouvoirs publics

La loi Avenir, qui fait suite aux ordonnances réformant le Code du travail, constitue le deuxième grand volet de la politique sociale du gouvernement actuel.

Après les mesures visant à améliorer la flexibilité du marché de l’emploi, cette nouvelle étape a donc pour priorité d’apporter plus d’autonomie aux salariés dans leur parcours individuel de formation.

L’objectif : entretenir l’employabilité des actifs par l’anticipation des évolutions des technologies et des métiers, mais aussi ouvrir de nouvelles perspectives aux chômeurs en difficulté.

L’effort consenti par les pouvoirs publics se traduit par une enveloppe dédiée de 15 milliards d’euros au titre du « plan d’investissement compétences » (PIC). Cette somme inclut spécifiquement 2 milliards d’euros consacrés au nouveau compte personnel de formation (CPF).

Rappel des avancées de la loi sur la formation professionnelle

Un rappel des 7 principales avancées de la loi sur la formation professionnelle

Que faut-il retenir du projet de loi formation professionnelle 2018 ? Ci-dessous un bref rappel des points-clés.

1 - Le compte personnel de formation

Autrefois crédité en heures, il est désormais crédité en euros, avec un crédit de 500 € par an plafonné à 5 000 €.

Ce CPF va notamment être financé par une cotisation égale à 1 % de la masse salariale des CDD à partir de 2020 (1 % CPF CDD). Un « CPF de transition » est par ailleurs créé en remplacement du CIF, et permet de bénéficier d’un congé spécifique en vue d’une reconversion professionnelle.

2 - Une refonte de l’alternance

Cette refonte se réalisera via un alignement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation sur certains points notamment la durée et les conditions d’exécution, une aide pour l’apprentissage versée aux entreprises de moins de 250 salariés, une limite d’âge repoussée pour le statut d’apprenti et un nouveau cadre juridique pour les centres de formation d’apprentis.

3 - Un renforcement du conseil en évolution professionnelle

C'est un dispositif gratuit de bilan de carrière et d’accompagnement pour la définition d’un projet professionnel.

4 - De nouveaux outils de reconversion professionnelle, notamment le dispositif pro-A

Sur une durée de six à douze mois, ce système fait bénéficier le salarié d’une formation en alternance avec des périodes travaillées dans l’entreprise, pour obtenir une certification professionnelle ou s’adapter à l’évolution de son poste de travail.

5 - Le plan de formation devient un plan de développement des compétences au 1er janvier 2019

Il recense toujours les demandes de formation à l’initiative de l’employeur, sous un format simplifié et avec plus de catégorisation des actions de formation.

6 - Une nouvelle gouvernance via France Compétences

Cet organisme assume désormais le pilotage centralisé et la supervision financière de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

7 - Les OPCA deviennent des « opérateurs de compétences » ou OPCO

Désormais répartis par grands secteurs économiques, ils abandonnent la collecte des fonds formation en 2021 au profit de l’URSSAF pour se concentrer sur des démarches prospective, de proximité, de conseil et de certification.

L’action de formation est désormais définie comme un « processus pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Cette notion inclut à la fois les formations effectuées en situation de travail (FEST) et les formations ouvertes à distance (FOAD).

Les dates-clés de la réforme de la formation

La réforme professionnelle modifie un certain nombre de pratiques et d’attributions des grands acteurs du secteur, et s’accompagne donc d’un calendrier de transition.

Dès le 31 décembre 2018, plusieurs dispositifs ont connu leur extinction programmée, dont notamment le congé individuel formation ou la mutualisation des fonds sur le plan de formation pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Simultanément, au 1er janvier 2019 ont vu le jour :

  • Le CPF en euros ;
  • Le dispositif pro A de formation en alternance ;
  • L’aide unique apprenti pour les entreprises, et les nouvelles modalités d’exécution des contrats d’apprentissage ;
  • Les OPCO et l’agence France Compétences ;
  • Le plan de développement des compétences, avec sa nouvelle définition de l’action de formation.

L’appli CPF, qui pourra être téléchargée et utilisée par tous les salariés pour le suivi de leurs demandes de formation, devrait être disponible dans le courant de l’été 2019.

Dès 2020, les OPCO prendront en charge le financement du contrat d’apprentissage selon le nouveau principe du financement au contrat, et en fonction du niveau de prise en charge qui aura été défini par la branche professionnelle.

La réforme des CFA entrera aussi en application au 1er janvier 2020, tout comme la nouvelle mouture du conseil en évolution professionnelle.

L’année 2021 devrait être consacré au transfert de la collecte des cotisations formation professionnelle et apprentissage aux URSSAF, et la nouvelle certification standardisée des prestataires de formation.

Actions de formation et plan de développement des compétences


Depuis le 1er janvier 2019, les anciens plans de formation disparaissent au profit des plans de développement des compétences. Tout comme leurs prédécesseurs, ces nouveaux outils ont vocation à recenser les actions de formation sollicitées par l’employeur lui-même. La structure du document gagne en simplicité, en distinguant seulement deux types d’actions :

  • D’une part les formations obligatoires, dont le suivi est imposé par une norme réglementaire, législative ou internationale.

  • D’autre part les autres formations souhaitées par l’employeur.

La notion d’« action de formation », par la même occasion, fait l’objet d’un toilettage et devient plus globale, puisqu’elle désigne désormais tout type de « parcours pédagogique » assorti d’un objectif professionnel. Les actions éligibles incluent non seulement le présentiel et la formation à distance, mais aussi les nouvelles « formations en situation de travail » ou FEST. 

Le plan de développement des compétences est facultatif, mais il est notamment dans l’intérêt des entreprises de moins de 50 salariés d’en rédiger un. En effet les OPCO continueront à financer les formations prévues au plan pour les TPE et PME, à la différence des plus grandes entreprises. Ces dernières, malgré tout, peuvent compter sur d’autres outils prévus par la même réforme : 

  • Le dispositif Pro-A permet une formation qualifiante en alternance du salarié en vue d’une promotion interne ou d’une reconversion. Il est financé directement par les OPCO.

  • Le CPF de transition est un congé payé bénéficiant au salarié en vue d’une formation longue et d’une reconversion.

Financement de l’alternance

Le financement des contrats en alternance constitue l’une des principales nouvelles missions dévolues aux OPCO. Les contrats de professionnalisation sont concernés dès 2019, et à compter du 1er janvier 2020 les contrats des apprentis rentrent également dans son champ de compétences.

Cette fusion annoncée pourrait avoir des effets palpables à l’échelle de l’entreprise, où les services en charge du suivi des apprentis et des contrats de professionnalisation ne sont pas toujours les mêmes. 

Les enjeux et priorités pour la DRH concernant la réforme de la formation professionnelle.

Quels changements et enjeux pour l’entreprise et la DRH ?

La réforme formation professionnelle 2018 se traduit donc par une batterie impressionnante de mesures.

Quels doivent être les principaux enjeux et priorités pour la DRH ?

Accompagner la plus grande autonomie du salarié

C’est la principale conséquence du CPF nouvelle formule : le salarié va devenir sensiblement moins dépendant de son encadrement et des ressources humaines pour définir son parcours de formation. Ce sera d’autant plus vrai à l’été 2019, lorsque l’application numérique CPF fera son apparition sur les ordinateurs et les terminaux mobiles de chaque collaborateur.

Au-delà de cette avancée technologique, les formations éligibles au CPF bénéficient également d’un élargissement notable, avec l’intégration des certifications professionnelles recensées au CNCP (à préciser) ou au RSCH (Répertoire scientifique des certifications et habilitations).

Par ailleurs le dispositif Pro-A par l’alternance et le CPF de transition devraient encourager les vocations chez tous ceux qui ambitionnent une reconversion professionnelle.

Cette nouvelle autonomie ne va naturellement pas sans un accompagnement attentif par les responsables formation en interne et par l’encadrement.

D’une part, le management conserve le pouvoir de validation des demandes de formation des salariés, et bénéficie au même titre qu’eux d’une interface plus réactive et conviviale.

D’autre part, la DRH n’est pas condamnée à subir et peut se montrer proactive, via un suivi individualisé du parcours formation des collaborateurs.

Une responsabilisation des entreprises sur la GPEC

Comme indiqué plus haut, le plan de formation devient le plan d’adaptation et de développement des compétences.

Le document bénéficie d’une simplification notable en distinguant désormais seulement deux types d’actions de formation : d’une part celles liées à l’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l'emploi, et d’autre part celles qui concernent le développement des compétences.

Cela tend à renforcer la responsabilité de l’employeur en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.

L’importance de l’entretien professionnel est réaffirmée. Réalisé au minimum tous les deux ans, il donne lieu à un écrit et doit désormais aborder de nouvelles thématiques obligatoires, dont notamment le compte personnel de formation de l’évalué, la possibilité de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle et enfin une éventuelle validation des acquis de l’expérience. 

La réforme de la loi Avenir ambitionne de modifier profondément le paysage de la formation professionnelle à un horizon de deux à trois ans. Entre nouveaux CPF en euros, dispositifs de formations en alternance et plans de formation revisités, les chantiers ne manquent pas pour la DRH.

Les trois points-clés à retenir :

  • La réforme de la formation professionnelle de 2018 concerne à la fois le salarié et la DRH, en apportant une autonomie accrue au premier et diverses mesures de simplification à la seconde.
  • Les effets de la réforme vont s’échelonner sur un calendrier jusqu’à fin 2021 avec de nouveaux dispositifs,
  • La gestion RH en 2019 sera aussi marquée par un devoir renforcé de conseil et d’information auprès des salariés, et par une responsabilité accrue de l’employeur.

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Stanislas de Saint-Vaulry
Stanislas, consultant expert en Gestion des Ressources Humaines, met a profit ses 10 ans d’expérience dans la mise en œuvre de projets informatiques dont 7 en SIRH pour rédiger des articles spécifiques à la GRH.

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