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Digitalisation du recrutement : la nouvelle arme fatale de la fonction RH

Stanislas de Saint-Vaulry
\ \ Lecture : 4 min

L’arrivée des nouvelles technologies dans les années 2000 a profondément transformé le monde du travail, avec, pour conséquence, la digitalisation du recrutement et des politiques RH en général.

Qu’est-ce que le recrutement 2.0 ? Tour d’horizon des principales innovations.

Réseaux sociaux professionnels

Apparus sur le marché il y a une quinzaine d’années, les médias sociaux professionnels comme Linkedin, Viadéo et Xing ont enclenché le processus de digitalisation du recrutement.

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Conçues pour faciliter les prises de contact entre recruteurs et travailleurs, ces plateformes de recrutement digital ont surtout permis l’activation des réseaux professionnels bien au-delà des canaux traditionnels et, par conséquent, une meilleure circulation de l’information.

Parmi les réseaux sociaux professionnels qui ont la cote, LinkedIn attire les faveurs des recruteurs, utilisé notamment :

  • Dans la première phase du processus de recrutement RH, à savoir la recherche de candidats (95 % des recruteurs interrogés) ;
  • Pour prendre contact avec les profils intéressants (95 %) ;
  • Pour faire du sourcing (93 %) ;
  • Pour poster des offres d’emploi (92 %).

(Source : RegionsJob)

Le succès grandissant de ces réseaux sociaux professionnels à l’heure de l’e-recrutement s’explique par plusieurs facteurs :

  • Ils accroissent la visibilité de l’entreprise ;
  • Ils facilitent la prise de contact et le processus de recrutement, notamment grâce au chat en direct ;
  • Ils permettent de créer des groupes de discussions autour d’intérêts communs ;
  • Ils permettent de se créer un réseau, puissant levier pour trouver un emploi ;
  • Ils transmettent de l’information ;
  • Ils servent à la diffusion des annonces ;
  • Ils développent la cooptation, vecteur essentiel de la recherche d’emploi.

La marque employeur

La marque employeur (« employer branding » en anglais) consiste à marketer l’entreprise aussi bien auprès des employés que des futurs candidats.

Pourquoi la marque employeur est essentielle pour la politique de recrutement d’une entreprise ?

Améliorer la marque employeur pour attirer les candidatsTrois chiffres clés :

  • 87 % des candidats à un poste font une recherche en amont sur l’entreprise ;
  • 71 % postulent après avoir trouvé des informations en ligne positives ;
  • 58 % ne postulent pas si les informations concernant l’entreprise sont négatives.

(Source : RegionJob, enquête menée en 2012)

C’est dire l’importance de la réputation d’une entreprise qui se doit d’être en adéquation avec le ressenti de ses employés et la réalité de l’entreprise. Pour cela, la marque employeur est la meilleure réponse. Que permet-elle concrètement ?

  • De créer son propre univers via son propre site de recrutement ;
  • De délivrer un message sur l’entreprise ;
  • D’informer les utilisateurs sur l’entreprise ;
  • D’attirer les ambassadeurs, les fans ;
  • D’attirer les meilleurs talents.

Ainsi, une entreprise qui ne développe pas sa marque employeur risque de voir s’envoler des candidats de qualité et des salariés.

Les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux, un outil pour le recrutement auprès des RH

Parmi les réseaux sociaux favoris des recruteurs : Facebook, Twitter et Google+.

Selon une étude RégionsJob sur le marché de l’emploi (2015) :

  • Plus de 70 % des recruteurs utilisent les réseaux sociaux comme outil de recrutement ;
  • Plus de 81 % d’entre eux utilisent ces canaux pour la diffusion d’informations de recrutement et le développement de la marque employeur ;
  • 90 % des recruteurs regardent les profils sociaux d’un candidat avant de se décider sur son embauche ;
  • 70 % des recruteurs admettent avoir réussi leur recrutement grâce aux réseaux sociaux.

Comment les réseaux sociaux sont utilisés pour l’emploi ?

Pour 67 % des RH, Facebook sert avant tout à scruter le profil des candidats (67 %). Le réseau social aux 2,2 milliards de comptes actifs (Source : JDN) est également utilisé pour l’animation de la marque employeur (59 %), la cooptation (51 %) et la publication d’offres d’emploi (48 %).

Twitter est principalement utilisé pour l’animation de la marque employeur pour 95 % des RH, la publication des offres d’emploi (95 %), la cooptation (93 %) et le sourcing (93 %).

La grande force des réseaux sociaux dans la gestion de recrutement est qu’ils touchent plus d’utilisateurs. De plus, ces outils digitaux permettent de communiquer sur l’activité et de soigner son e-réputation. Enfin, ils aident à la mise en place d’un recrutement omnicanal grâce à des comptes liés les uns aux autres.

Expérience utilisateur & Gamification

Nombreuses sont les entreprises aujourd’hui à miser sur l’expérience utilisateur en mettant en place un service fluide et simple pour attirer toujours plus de bons profils. L’objectif ? Recruter autrement et offrir au postulant une expérience positive.

La transformation digitale RH a évidemment contribué à offrir une meilleure expérience utilisateur, au moyen de plateformes de recrutement à l’interface claire et fonctionnelle par exemple.

Néanmoins, les entreprises doivent relever un challenge de taille : la digitalisation du recrutement ne doit pas prendre le pas sur les relations humaines.

Les outils digitaux doivent donc contribuer à tisser un lien plus humain entre l’entreprise et ses postulants. La mise en place d’entretiens virtuels par exemple, véritable accompagnement dans le processus de transformation digitale, semble aller dans ce sens.

Autre solution originale de recrutement digital : la gamification. Il s’agit d’intégrer les codes du jeu vidéo au processus de recrutement afin de le rendre ludique.

Ces outils ont le pouvoir d’attirer plus de candidats à l’embauche, mais restent relativement coûteux à mettre en place et sont par conséquent réservés aux grands comptes.

Le Big data

Le Big data (ou « mégadonnées », « données massives ») est l’ensemble des données existantes et circulant, notamment sur le Web. L’utilisation du Big Data pour le recrutement transforme le rôle des ressources humaines.

Le RH sera de plus en plus analyste de données, capable de repérer le postulant ayant le meilleur profil pour réussir dans l’environnement de l’entreprise.

Concrètement, qu’apporte le Big data pour le recrutement ?

  • La mise en place d’algorithmes de matching afin d’automatiser le sourcing ;
  • L’élaboration de modèles prédictifs ;
  • Le recruteur peut anticiper les besoins des entreprises de façon plus rapide et plus efficace.

Les applications

Recruter autrement passe également par l’utilisation d’applications sur mobiles (un bon moyen de favoriser l’expérience utilisateur citée plus haut).

De plus en plus de jeunes privilégient les applications pour le recrutement, à l’instar de grandes marques comme McDonald’s qui utilisent Snapchat pour recruter massivement à l’échelle nationale.

Les avantages de ces applications sont indéniables pour les cabinets de ressources humaines :

  • Elles favorisent l’interactivité en donnant la possibilité de créer des contenus à partager ;
  • Elles assurent l’embauche de personnes dévouées à la marque ;
  • La géolocalisation via l’application permet le recrutement de profils adaptés à des postes stratégiques.

Les logiciels et sites de recrutement

Les sites d’offres d’emploi restent numéro 1 pour les recruteurs et les candidats : plus de 92 % des recruteurs les utilisent pour trouver des candidats quand les postulants concentrent leurs efforts de recherche sur des sites comme Indeed, Monster, Meteojob ou Cadremploi (Source : digitalrecruiters.com).

Accessibles via Internet, ces plateformes facilitent la mise en relation et la rencontre des candidats et des recruteurs.

La gestion des candidatures est un enjeu majeur pour les RH. Cependant, elle exige une organisation sans faille. Des logiciels de recrutement ont donc été créés pour améliorer les processus de gestion des ressources humaines et d’embauche.

Ces outils apportent une plus-value pour sélectionner des candidats. Ils sont pour la majorité accessibles en ligne et proposent une solution intuitive pour mettre en valeur les bases de données C.V. et gérer les recrutements.

L’utilisation des nouvelles technologies dans le quotidien des Français a révolutionné le monde du travail. La digitalisation du recrutement fait désormais partie du paysage professionnel, notamment au travers d’outils innovants comme les logiciels de recrutement ou le Big data.

Même s’ils ne remplacent pas l’humain, ces canaux de recrutement sont l’avenir du monde du travail. Plus rapides, plus engageants et plus à même de dénicher la perle rare.

Les trois points-clés à retenir :

  • On ne peut plus concevoir la recherche de candidats ou d’emploi sans le digital.
  • Les sites d’annonces en ligne sont le premier outil digital RH utilisé par les recruteurs et les postulants.

La digitalisation du recrutement ne doit pas prendre le pas sur les relations humaines. Les outils digitaux doivent donc contribuer à créer un lien plus humain entre l’entreprise et ses postulants.

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Stanislas de Saint-Vaulry
Stanislas, consultant expert en Gestion des Ressources Humaines, met a profit ses 10 ans d’expérience dans la mise en œuvre de projets informatiques dont 7 en SIRH pour rédiger des articles spécifiques à la GRH.

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