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Compétences de demain et emplois du futur : comment l’entreprise doit former et s’y adapter ?

Si vous pensez que les emplois et les compétences valorisées sur le marché du travail évoluent à bon rythme, vous êtes encore loin du compte ! En 2017, le think tank californien Institute for the Future publiait une étude retentissante sur le sujet des emplois de demain, avec notamment une information à retenir : la population active, à l’horizon 2030, exercera à 85 % des métiers ou des fonctions qui n’existent pas encore.


L’adaptation et la formation aux compétences du futur
représentent un enjeu crucial pour les entreprises, qui ne doivent pas se laisser distancer par la concurrence et au contraire continuer à attirer les talents.

Cela vaut aussi pour les collaborateurs eux-mêmes, qui doivent éviter à tout prix l’obsolescence de leurs compétences pour conserver un profil attractif.

Quelles seront les compétences recherchées en priorité dès demain, et quel est l’impact du digital sur l’évolution de nos métiers et la gestion RH de la formation ? Ci-dessous quelques éléments de réponse.

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Une définition de l’emploi du futur

L’emploi du futur, par définition, n’existe pas encore. D’une façon plus précise, il s’agit d’un poste ou d’une fonction qui vont mobiliser des compétences encore inconnues, soit parce qu’elles n’existent pas à l’heure actuelle, soit parce qu’elles seront très différentes des compétences actuellement mobilisées sur un emploi équivalent.

Quelques chiffres-clés
En 2016, le World Economic Forum a annoncé la perte de 5 millions d’emplois environ dans le monde à l’échéance de 2020, au profit des robots et de l’IA. Toutefois, cette même évolution technologique pourrait aboutir à plus de 2 millions de nouveaux postes.
Le WEF prédit également la perte de 7,1 millions d’emplois administratifs entre 2015 et 2020. A contrario, 2 millions de postes seraient par exemple créés en « STEM » (sciences, technologie, ingénierie et maths).

Pourquoi une évolution des compétences aussi rapide ?

Les raisons pour lesquelles l'évolution des compétences est rapide.

Les mutations du marché de l’emploi, dans certains secteurs clés, se distinguent aujourd’hui par leur rapidité extrême, laquelle peut d’ailleurs être déconcertante pour un salarié ayant obtenu son diplôme il y a seulement une dizaine d’années. Cette tendance trouve son origine dans plusieurs phénomènes :

Les multiples évolutions actuelles impliquent la nécessité de définir les compétences de demain dans chaque entreprise.

Mieux cerner les compétences d’avenir avec Eureka

L’initiative Eureka est un dispositif communautaire européen visant à soutenir et accompagner les PME les plus innovantes du continent. Eureka permet de maintenir un rythme conséquent d’innovation pour les entreprises européennes face à celles du monde entier.

Trois leviers d’action sont à distinguer au sein du programme Eureka, qui permettent de dessiner dès maintenant le paysage des emplois de demain.

1 - Les projets labellisés

Les projets dits « labellisés » ou « coopératifs » doivent avoir pour caractéristique de rassembler des partenaires économiques d’au moins deux pays membres. Le résultat du projet, par ailleurs, doit prendre la forme d’un produit ou d’un service commercialisable. Les entreprises sélectionnées et répondant à ces critères peuvent ensuite profiter d’une aide financière parfois significative, versée en France par la Banque publique d’investissement (Bpifrance).

2 - Le programme Eurostars

Le programme Eurostars a pour vocation de récompenser les PME les plus innovantes au niveau européen, en ciblant notamment les entreprises qui investissent le plus massivement en recherche & développement.

Pour être éligibles à une aide, les entreprises concernées doivent employer au moins 5 équivalents temps plein (ETP) dans ce domaine lorsqu’elles comptent moins de 100 salariés. Au-delà de cet effectif, il est nécessaire d’employer au moins 10 ETP dans la recherche & développement. Le produit ou service développé doit être commercialisé dans les 5 ans qui suivent le versement de l’aide.

3 - Les « clusters » et projets stratégiques

Les clusters EUREKA désignent les plus gros projets de l’initiative, c’est-à-dire ceux mobilisant à la fois des partenaires industriels, technologiques et universitaires dans les différents pays européens pour faire aboutir des programmes de long terme.

Ces clusters, véritables pôles d’excellence, favorisent l’émergence de nouvelles compétences et de nouveaux emplois dans certains secteurs-clés comme les TIC ou l’énergie, notamment.

Chaque cluster développe sa propre feuille de route en lien avec les autorités nationales, et se fixe l’innovation technologique comme priorité.

Quelles sont les compétences à développer pour l’avenir ?

Quelles seront les compétences mobilisées de demain ?

À quoi ressembleront concrètement les compétences mobilisées dans le futur ? Plusieurs schémas de réflexion permettent de s’en faire une meilleure idée.

Fondation, savoir-faire, personnalité : les trois compétences critiques

Le World Economic Forum a défini trois groupes de compétences définies comme « critiques » pour qui veut s’adapter au monde de l’emploi de demain ou d’après-demain :

  • Les fondations regroupent l’ensemble des compétences de base permettant « d’agir au quotidien ». Le WEF identifie notamment la culture générale (littérature, multiculturalisme, civisme…), mais aussi les connaissances fondamentales en mathématiques et en sciences ainsi qu’en finance.
  • Le savoir-faire est défini comme la capacité à « aborder la complexité du monde ». On y trouve des compétences généralistes précieuses comme l’esprit critique, la résolution de problème, la créativité ou la capacité à communiquer.
  • La personnalité relève de critères subjectifs et propres à chaque individu. Les traits de personnalité désirables dans le monde professionnel contemporain incluent l’esprit d’initiative, le leadership, la curiosité, ou encore la capacité d’adaptation et de travail en équipe.
Le collaborateur employable du futur doit donc démontrer des compétences diversifiées et une véritable polyvalence. L’ère des emplois à monocompétence, ou « single-skill jobs » a déjà entamé son déclin.

Trois familles de compétences

Un rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi publié en septembre 2017 propose une autre grille de lecture intéressante pour mieux comprendre et cerner les compétences d’avenir prioritaires. On peut ainsi distinguer :

  • La compétence technologique experte. Elle désigne un haut niveau de qualification dans les technologies de l’information et de la communication, et constitue un sésame désormais indispensable dans un grand nombre de secteurs d’activité.
  • Les compétences techniques nouvelles désignent celles qui sont émergentes et à acquérir par le professionnel dans son domaine d’activité spécifique, sous peine sinon de faire face à l’obsolescence de sa qualification. Ce phénomène touche à la fois le domaine technique pur – par exemple un garagiste confronté aux derniers véhicules ultra-connectés – et le secteur juridique – nouvelles normes et réglementations impliquant des process inédits à maîtriser.
  • Les compétences transversales regroupent de nombreux domaines dont l’importance reste prépondérante, comme la culture générale, le savoir-être, le travail en équipe, l’adaptabilité, l’initiative…

Au final, quelles compétences pour demain ?

La plupart des études s’accordent sur certains points pour décrire le profil professionnel idéal du futur :

  • La créativité, les connaissances en TIC et l’intelligence sociale sont systématiquement désignées comme des compétences valorisables, quel que soit le secteur.
  • Les travailleurs les moins qualifiés peuvent compenser ce désavantage par un surcroît de flexibilité et de polyvalence.
  • Certains emplois continueront à privilégier l’intelligence émotionnelle et la prise d’initiative plutôt que la compétence technique pure.
  • Les formations techniques et expertes, dites « de niche », seront de plus en plus utiles pour se distinguer sur le marché de l’emploi.

Les métiers de demain sont déjà là. Il appartient aux entreprises et aux collaborateurs eux-mêmes d’anticiper l’évolution de leurs métiers via une adaptation des compétences individuelles et collectives.

Les points-clés à retenir :

  • L’emploi du futur, par définition, mobilise des compétences qui n’existent pas encore ou qui sont très différentes de celles utilisées sur un emploi équivalent aujourd’hui.
  • Numérisation des échanges, progrès de l’IA et évolution générationnelle expliquent la métamorphose rapide des compétences disponibles et recherchées au sein de l’entreprise.
  • Des dispositifs comme les clusters Eureka en Europe encouragent l’innovation et le développement de nouveaux métiers et opportunités économiques.
  • World Economic Forum et Conseil d’Orientation pour l’Emploi s’accordent pour prédire que le collaborateur idéal devra mêler compétences techniques de pointe et aptitudes humaines.

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Stanislas de Saint-Vaulry
Stanislas, consultant expert en Gestion des Ressources Humaines, met a profit ses 10 ans d’expérience dans la mise en œuvre de projets informatiques dont 7 en SIRH pour rédiger des articles spécifiques à la GRH.

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