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En quoi la GPEC peut-elle apporter une plus-value aux salariés ?

Usine à gaz, « machin », monument de technocratie… Les détracteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne manquent certes pas de bons mots pour désigner une démarche dont ils ne cernent pas les enjeux pour leur organisation !

La GPEC, pourtant, ne doit pas être envisagée comme une démarche purement formelle et bureaucratique par la DRH et le chef d’entreprise. Il importe d’aborder avant tout cette réflexion sous l’angle du collaborateur, en explorant systématiquement les pistes et les mesures susceptibles de lui bénéficier.

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De fait, beaucoup de salariés ont des attentes plus ou moins conscientes en ce qui concerne la qualité et la rigueur de la gestion RH de l’entreprise, que ce soit en matière de recrutement, de formation ou encore de mobilité interne.

Ces attentes s’expriment notamment par l’intermédiaire de leurs syndicats et du comité d’entreprise. Comment anticiper, recenser et satisfaire ces demandes de vos collaborateurs via la GPEC ?

GPEC : quelles sont les attentes des collaborateurs ?

Quelles sont les attentes de vos collaborateurs en matière de GPEC en entreprise ?

Le chef de projet GPEC désigné par l’entreprise, et assisté si possible d’un coach ou conseiller externe, sera attendu par les salariés et leurs représentants sur un certain nombre de points-clés. À vous d’anticiper ces besoins et de vous montrer proactif !

Une information sur la pérennisation ou l’évolution des emplois

Quelle est l’évolution prévisible des emplois et des compétences à moyen terme au sein de l’entreprise ? Faut-il envisager des requalifications ou des spécialisations pour assurer la pérennisation de certains métiers ?

L’anticipation longue, en matière de stratégie RH, est la garantie d’une meilleure gestion du salarié. Elle adresse un message fort et rassurant aux collaborateurs en leur indiquant que l’entreprise se soucie du devenir de chacun et de l’évolution de son poste de travail.

Un projet GPEC RH de bon niveau transmet quelques messages fondamentaux à l’ensemble des collaborateurs : la direction de l’entreprise sait rigoureusement où elle va, énonce clairement et précisément ses ambitions et objectifs, et a mené une réflexion approfondie sur l’évolution de son marché et donc sur celle des compétences à valoriser.

Des perspectives de promotion et mobilité interne

L’envie d’évoluer au sein de l’entreprise, de gravir les échelons et d’étendre le champ de ses responsabilités fait partie des aspirations naturelles et légitimes d’une grande partie des collaborateurs.

La démarche GPEC peut s’accompagner d’une refonte de l’organigramme et de l’arbre des fonctions et compétences au sein de la structure.

Au-delà d’un simple souci d’efficience organisationnelle, cette refonte peut être motivée ou justifiée par la volonté d’ouvrir de nouvelles perspectives d’évolution, de spécialisation et de promotion en interne.

L’ouverture de nouveaux postes ou de nouvelles branches au sein de l’entreprise peut en effet constituer un puissant facteur de motivation pour tous.

Dans le cadre de la mise en place d’un GPEC, mieux vaut associer les délégués syndicaux et le comité d’entreprise au plus tôt dans les discussions, sans attendre le « dur » de la négociation. Ils seront des vecteurs efficaces pour faire remonter les demandes et doléances des salariés, et vous permettront donc d’amender le projet bien en amont et d’augmenter ses chances de succès.

Des formations plus nombreuses et facilement accessibles

Une meilleure gestion des compétences a pour corollaire une définition précise des besoins et de l’offre de formation. La multiplication des stages et des formations présente un intérêt direct pour l’entreprise, puisqu’elle permet une spécialisation croissante des collaborateurs et tend à augmenter leur productivité.

Les collaborateurs, de leur côté, y voient une passerelle permettant d’accéder à de nouvelles responsabilités ou d’envisager une reconversion plus profonde, ce qui joue sur leur niveau de motivation.

Mettre en place une GPEC constitue le fondement d’une gestion RH claire et cohérente en matière de formation. À défaut, le risque est celui d’une frustration croissante des collaborateurs, qui auront le sentiment de n’avoir aucune perspective dans l’entreprise.

La reconnaissance du mérite individuel

Contrairement à une idée répandue, de nombreux salariés sont en attente d’une évaluation plus fréquente et plus juste de la qualité de leur travail.

Il s’agit en effet d’une condition sine qua non pour :

  • Distinguer les collaborateurs aptes à exercer de plus importantes responsabilités et à progresser dans l’organisation ;
  • Adresser une forme basique de reconnaissance aux salariés les plus productifs, et éviter leur démotivation.

La notion de mérite individuel est centrale dans le domaine du management GPEC, mais doit être abordée avec finesse. Il convient d’encourager les éléments les plus performants sans pour autant décourager les autres, via une gestion neutre, mais juste.

Quelles sont les réponses apportées par la GPEC ?

La GPEC : un moyen de répondre aux attentes des salariés.

Les outils de la GPEC sont conçus pour apporter une réponse aux principales attentes des salariés de l’entreprise. Il est donc nécessaire de les exploiter au maximum de leurs capacités, tout en tenant compte des contraintes et spécificités de votre organisation.

En matière de formation

L’accord GPEC peut inclure la mise en œuvre d’un nouveau protocole pour la demande et le suivi des formations, avec par exemple la mise à disposition d’un nouvel environnement SIRH.

Via une interface simple et intuitive, les collaborateurs peuvent parcourir eux-mêmes l’offre de formation disponible depuis leur poste de travail, s’inscrire à une formation spécifique et être avisés de l’accord de leur hiérarchie.

La négociation GPEC peut également être une excellente occasion pour envisager la création d’un plan de formation en bonne et due forme au sein de l’entreprise. Ce plan a pour objectif de recenser les formations proposées par l’employeur ou les prestataires partenaires, pour une adaptation au poste de travail ou à son évolution prévisible.

En matière de recrutement

La transparence du processus de recrutement RH, et le soin apporté à sa conception constituent un marqueur important pour l’attractivité de l’entreprise aux yeux des futures recrues potentielles. Elle valorise également et par ricochet les collaborateurs déjà recrutés.

La création ou la mise à jour des fiches de poste constitue à cet égard un réflexe fondamental, à envisager au moins une fois tous les trois ans à l’occasion de la négociation GPEC.

Il est recommandé par ailleurs de mettre en place un véritable programme de tutorat des nouvelles recrues, en vue d’assurer à la fois la transmission du savoir-faire et une intégration accélérée dans l’équipe.

Les actions GPEC peuvent utilement inclure des séances d’information des salariés concernant leur droit à la formation. Des notions importantes comme le compte personnel d’activité (CPA), le compte personnel de formation (CPF) ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) doivent être maitrisées par tous.

En matière de mobilité

Divers outils et bonnes pratiques peuvent favoriser la mobilité des salariés en interne et leur ouvrir de nouvelles perspectives. Citons notamment :

  • Un appel d’offres annuel pour recueillir de façon exhaustive les souhaits et demandes de mutation ;
  • Des ouvertures de poste communiquées officiellement à tous les collaborateurs ;
  • La création d’un véritable parcours mobilité au sein de l’entreprise ;
  • La mise en œuvre d’un « congé de mobilité » systématique accordé aux salariés, afin d’offrir une première protection en cas de licenciement économique.

En matière d’évaluation

La mise en place d’outils GPEC basiques permet de valoriser les talents et d’agir comme un accélérateur de carrière. Veillez notamment à inclure les éléments suivants dans la gestion RH des collaborateurs si ce n’est pas déjà le cas :

  • Un entretien annuel d’évaluation, accompagné d’objectifs concrets. Ce rendez-vous annuel peut par ailleurs s’accompagner d’un entretien de mi-parcours afin de faire le point en cours d’année.
  • Le bilan de carrière permet de faire le point sur l’évolution des fonctions et des postes occupés par le collaborateur, et de lui offrir des perspectives ou des conseils.
  • Le bilan de compétences assure le même rôle dans le domaine de la formation et des besoins du salarié en termes de spécialisation ou de réorientation.

En quoi la GPEC répond aux attentes des salariés ?

L’obligation GPEC qui pèse sur les entreprises de plus de 300 salariés peut facilement être tournée à leur avantage, si vous accordez tout le soin nécessaire à ce travail essentiel de réflexion et d’anticipation.

Grâce aux outils associés et au recensement de l’ensemble des bonnes pratiques dans le domaine du recrutement, de la formation, de l’évaluation professionnelle ou encore de la mobilité fonctionnelle, la GPEC oblige l’employeur à penser attentivement et à articuler sa stratégie sur des sujets particulièrement sensibles, qui suscitent des inquiétudes et une attente forte des salariés.

La GPEC, menée avec sérieux, peut apporter de nombreux bénéfices aux salariés et « déminer » un certain nombre de sujets sensibles.

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Stanislas de Saint-Vaulry
Stanislas, consultant expert en Gestion des Ressources Humaines, met a profit ses 10 ans d’expérience dans la mise en œuvre de projets informatiques dont 7 en SIRH pour rédiger des articles spécifiques à la GRH.

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