Comment assurer la conduite du changement en entreprise ? Par Calexa group 03.10.2018 Lecture : 6 min Projet SIRH - choix, AMOA, conduite du changement Soumise à la concurrence et aux évolutions naturelles du marché dont elle dépend, l’entreprise n’a d’autre choix que de s’adapter en permanence et de remettre en cause...
Vous avez suivi tout au long de cet été les 3 retours d’expérience autour des enjeux liés à la mise en place d’une démarche GPEC au sein d’une organisation. Nous vous avions, à cette occasion, donné la parole afin de découvrir les tendances actuelles à ce sujet.
Aujourd’hui, nous publions les résultats de ce sondage.
Nous avons recueilli 54 avis d’experts RH au sujet des enjeux de la GPEC via un sondage publié sur LinkedIn et notre blog. Ces retours nous permettent de vous présenter une analyse globale multisectorielle et impliquant des tailles d’entreprises variées.
Voici arrivé notre troisième et dernier retour d’expérience de la série « Les enjeux de la mise en place d’une GPEC ». Nous changeons de point de vue aujourd’hui puisque nous retrouvons le témoignage de l’une de nos consultantes RH/SIRH qui intervient sur des projets de mise en place de démarche GPEC.
Ce retour d’expérience propose un retour d’expériences sur les apports d’une démarche GPEC sur la marque employeur d’une entreprise. C’est un enjeu majeur rencontrés lors de missions, notamment au sein de Groupes décentralisés.
Après le premier retour d’expérience publié sur les enjeux de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, nous vous partageons l’expérience de la holding de Sodiaal qui a négocié un accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en 2018 dans un contexte de réorganisation des fonctions support administratives du groupe en 2019, avec notamment la mise en place d’un Centre de Service Partagé (CSP) centralisé en 2019.
Ce retour d’expérience ouvre notre série d’articles tout au long du mois de juin sur les enjeux de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Ce projet RH constitue une des réponses aux objectifs stratégiques de transformation des entreprises. Son caractère multidimensionnel : modèle d’organisation, métiers actuels et futurs, communication, numérique lui confère une importance capitale dans la réussite de cette transformation. Nos interlocuteurs vous livrent leur expérience terrain et leur analyse.
Support du paiement de l’activité salariée contractuelle, le bulletin de paie est devenu un document de plus en plus complet mais aussi de plus en plus complexe au fil du temps.
La fiche de paie est un support Normé et obligatoire, généralement mensuel et toujours bien accueilli, par les collaborateurs. Il reflète de manière exacte et précise l’existence et la bonne exécution du contrat de travail qui lie le salarié et son employeur.
Le bulletin de salaire, preuve ou justificatif du paiement du salaire, du versement des cotisations sociales, il fait office de contrat de travail le cas échéant et sert également depuis le 1er janvier 2019 au paiement de l’impôt sur le revenu par le Prélèvement à la Source.
La gestion de la paie représente un coût impondérable pour l’entreprise. Comment optimiser cette obligation légale souvent source de litiges et en assurer la fiabilisation et la sécurisation ? Il existe principalement deux modes de gestion de la paie : la paie internalisée ou la paie externalisée.
La gestion de la paie est l’un des aspects privilégiés et extrêmement réglementés de la gestion des Ressources Humaines en entreprise. En apparence, les objectifs sont simples : calculer correctement les montants des bulletins de paie et les émettre à chacun des salariés.
Cependant, les gestionnaires de paie sont confrontés à de nombreux enjeux qui vont au-delà d’un simple calcul !
Le métier de gestionnaire de paie connaît une véritable mutation depuis quelques années. Son périmètre d’intervention ne cesse d’évoluer : il touche à la fois à la paie, au droit du travail, aux ressources humaines, à la gestion sociale et à la comptabilité.