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Loi avenir professionnel : que doit retenir la Direction des Ressources Humaines ?

La gestion RH d’une entreprise est confrontée au quotidien à de nombreux défis. Entrée officiellement en vigueur au mois de septembre 2018, la loi « pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » devra être précisée par différents décrets d’application.

Elle aura néanmoins, dès 2019, un impact perceptible sur des domaines sensibles et propres à la DRH, dont la formation, la rémunération, ou encore le recrutement. 

Comment adapter au mieux votre fonctionnement interne aux nouvelles règles du jeu, et quel sera le rôle des ressources humaines dans la mise en œuvre de cette loi et l’information de l’ensemble des collaborateurs ?

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Qu’est-ce que la loi avenir professionnel ?

Après des débats parlementaires ayant rythmés le début de l’année 2018, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a été promulguée le 5 septembre 2018.

Ce texte législatif est présenté par le gouvernement comme la deuxième réforme sociale de grande ampleur depuis le début du quinquennat, après celle ayant touché le Code du travail et dont l’objectif était de donner une flexibilité plus importante à l’ensemble des entreprises.

Comme son nom l’indique, le nouveau texte de loi vise cette fois à offrir une plus grande flexibilité aux collaborateurs eux-mêmes, afin de faciliter l’exercice de leurs droits, mais aussi d’améliorer leur niveau d’information

Les évolutions vont en effet toucher des domaines prioritaires et intéresser directement chacun des collaborateurs au sein de l’entreprise, dont le droit à la formation, l’assurance chômage, l’égalité des rémunérations, ou encore le recrutement en contrat d’apprentissage.

Au-delà, la loi traite d’autres thématiques comme l’emploi des travailleurs handicapés et les moyens de lutte contre le travail détaché frauduleux.

Focus sur 6 mesures majeures de la nouvelle loi

Les 6 nouvelles mesures importantes sur la nouvelle loi avenir professionnel.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel contient de nombreuses dispositions. Les 6 points suivants sont à retenir en priorité.

1 - Le droit à l’assurance chômage pour les démissionnaires

La création d’un droit à l’assurance chômage pour les démissionnaires constitue la mesure la plus médiatisée de la loi. Dans le détail, elle va offrir aux collaborateurs en voie de reconversion une véritable sécurité pour mener à bien leur projet.

Toutefois, le bénéfice de l’assurance chômage, sera soumis à plusieurs conditions :

  • Le salarié devra justifier d’une activité antérieure et continue d’une durée minimale. Cette durée, que le gouvernement souhaite établir à cinq ans, est susceptible d’évoluer en fonction du résultat des négociations à venir entre partenaires sociaux.
  • Préalablement à toute démission, le salarié devra également solliciter et suivre avec succès un conseil en évolution professionnelle, afin de préciser les contours de son projet. Cette prestation peut être réalisée par un organisme agréé de formation, tel qu’un OPCA ou une mission locale. Il est en revanche exclu de la demander auprès de Pôle Emploi.
  • La réalité et le sérieux du projet professionnel de l’intéressé seront ensuite contrôlés par Pôle Emploi, au plus tard dans les six mois qui suivent le début du versement de l’allocation chômage. Attention : à défaut de mise en œuvre sérieuse, la sanction est une radiation des listes de demandeurs d’emploi.

Ce nouveau droit aura évidemment un impact positif sur les collaborateurs, qui disposeront d’une plus grande liberté de reconversion professionnelle et auront une incitation supplémentaire à « se lancer ». Il constitue un défi en plus pour la gestion RH de l’entreprise, avec notamment en perspective une lutte renforcée pour conserver les meilleurs talents.

2 - Une refonte en profondeur du compte personnel de formation

Le compte personnel de formation, qui constitue l’un des principaux outils au service de la formation continue de chaque salarié, va subir une évolution profonde en 2019. Dès le 1er janvier, ce compte anciennement crédité en heures va être converti en euros.

Le CPF nouvelle formule sera abondé chaque année de 500 €, avec un plafond de 5 000 €. Les salariés sans qualification bénéficient logiquement de conditions plus favorables, avec un abondement annuel de 800 € et un plafond de 8 000 €.

Bon à savoir : Selon les partenaires sociaux, cette conversion pourrait avoir des effets indésirables sur les droits acquis à la formation. Le taux de conversion retenu par le ministère du Travail est effectivement de 14,28 € par heure CPF : or ce tarif est loin de refléter ceux pratiqués par une majorité des OPCA, et qui se situent plutôt entre 30 et 80 € de l’heure.

L’objectif du gouvernement est de financer un million de formations annuelles via le CPF. Le dispositif bénéficie, à ce titre, d’une enveloppe de deux milliards d’euros. Le principal avantage du compte personnel de formation, pour les collaborateurs, est un accès direct et facilité à un large panel de formations.

Le compte personnel de formation est un dispositif créé par la réforme de la formation professionnelle en 2014. Il a pour vocation de remplacer le droit individuel à la formation (DIF). Les heures accumulées sur le DIF peuvent toujours être utilisées, et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

Les OPCA sont remplacés par les OPCO

Les 20 OPCA (opérateurs paritaires de collecte agréés) vont être remplacés par 11 OPCO (opérateurs de compétences) au 1er avril 2019. La ministre du travail, Muriel Pénicaud veut des OPCO “moins nombreux et bâtis sur des logiques de filières économiques cohérentes”.

Leur mission sera d’anticiper la transformation des métiers, de construire une GPEC et le plan de développement des compétences des entreprises, mais aussi de participer à la co-construction des diplômes avec les branches.

3 - Un nouveau compte personnel de formation « de transition »

Un nouveau CPF de transition est prévu par la loi en remplacement de l’ancien congé individuel à la formation (CIF).

Tout comme son prédécesseur, le CPF de transition va donner accès à des formations de longue durée et permettre ainsi à un salarié d’envisager une reconversion professionnelle, en bénéficiant d’un congé spécifique qui sera assimilé à une période travaillée.

Le CPF de transition a pour vocation d’abonder le CPF lorsque ce dernier se révèle insuffisant pour financer une formation de reconversion.

Son déblocage doit être validé auprès du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CREFOP). Le dispositif sera soumis à une condition d’ancienneté, qui sera précisée par décret.

4 - Un renforcement du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle bénéficie d'un renforcement par la nouvelle loi avenir professionnel.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif gratuit d’accompagnement, destiné à évaluer les compétences du salarié, à l’assister dans son évolution de carrière, à identifier une formation pertinente ou encore à définir un projet de reconversion.

Le CEP a vu le jour en 2015 et bénéficie d’un renforcement par la loi avenir professionnel, qui multiplie notamment le nombre d’opérateurs prestataires (Pôle Emploi, APEC, missions locales, OPACIF...). La démarche, comme indiqué plus haut, devient par ailleurs obligatoire pour les démissionnaires souhaitant toucher une allocation chômage.

Le CEP est suivi librement par le salarié en dehors de son temps de travail, sauf accord spécifique encadrant le suivi du dispositif sur le temps de travail.

5 - Des règles simplifiées pour les contrats d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage devient plus simple et plus souple : un apprenti mineur peut désormais réaliser jusqu’à 40 heures de travail hebdomadaire, contre 35 heures auparavant.

La rupture d’un contrat, par ailleurs, ne nécessite plus un passage aux prud’hommes. Le statut d’apprenti, en ce qui le concerne, est élargi : l’âge maximal passe de 26 à 30 ans, et les apprentis auront accès à de nouvelles facilités, dont une aide financière pour passer le permis de conduire.

Du côté des entreprises, la fiscalité se simplifie avec la disparition de la taxe d’apprentissage et de la contribution formation professionnelle. En remplacement, une cotisation unique de 1,68 % de la masse salariale s’applique à compter du 1er janvier 2019 aux entreprises de plus de 11 salariés.

Les centres de formation d’apprentis, enfin, auront une plus forte incitation à l’efficacité, avec un financement bonifié et proportionnel au nombre d’apprentis accueillis. Une obligation légale d’information s’impose désormais à eux concernant le taux d’obtention des diplômes.

6 - Un contrôle renforcé de l’égalité salariale

La loi avenir professionnel pose le principe d’une « égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » à poste et niveau de responsabilité équivalents. Cette obligation s’impose aux entreprises de plus de 250 salariés dès le 1er janvier 2019. À compter du 1er janvier 2020, elle concernera les entreprises de plus de 50 salariés.

Une fois la mesure entrée en vigueur, les entreprises disposeront de 3 ans pour gommer les derniers écarts salariaux entre hommes et femmes à poste équivalent, et pour adapter en ce sens leur gestion paie RH. Au-delà, des sanctions financières pourront être appliquées.

Bon à savoir : Les modalités de calcul et de contrôle, ainsi que les indicateurs-clés retenus, font actuellement l’objet d’une mission de réflexion pilotée par Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric. Par cette réforme les reportings et les contrôles de paie se voient être renforcé.

Quel impact pour l’entreprise et les salariés ?

La loi avenir professionnel implique un devoir d’information et de suivi renforcé pour la DRH. L’entreprise, par ailleurs, fait face à une responsabilité accrue en matière d’égalité salariale, de recrutement des travailleurs handicapés ou de suivi des formations. Toutefois il s’agit aussi d’une véritable opportunité pour donner de nouvelles perspectives aux salariés et les remotiver.

Les salariés voient de nombreux droits considérablement renforcés par la réforme. Les opportunités seront plus nombreuses et faciles à saisir en matière de formation continue, avec également des droits renforcés en cas de reconversion professionnelle.

Les dispositions de la loi avenir professionnel ouvrent de nombreuses perspectives aux salariés désireux d’évoluer au sein de leur métier ou de se reconvertir. Il appartient à l’entreprise d’accompagner ces changements et de retenir ses talents !

Les trois points-clés à retenir :

  • La loi avenir modifie le droit à l’assurance chômage pour les démissionnaires, le droit à la formation, l’apprentissage, l’égalité salariale, l’emploi des travailleurs handicapés et les moyens de lutte contre le travail détaché frauduleux.
  • La loi entre en vigueur au 1er Janvier 2019 et doit encore être précisé par différents décrets Elle valorise les compétences, et encourage à une plus grande prise de risque. La loi devrait contribuer à motiver les salariés ouverts à une évolution.

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Stanislas de Saint-Vaulry
Stanislas, consultant expert en Gestion des Ressources Humaines, met a profit ses 10 ans d’expérience dans la mise en œuvre de projets informatiques dont 7 en SIRH pour rédiger des articles spécifiques à la GRH.

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