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Ressources humaines : les 7 tendances incontournables de 2018

En plus de la transformation digitale, le métier et les technologies des ressources humaines ne cessent d’évoluer. Actrice majeure dans la conduite du changement de l’entreprise, la DRH se doit de connaître les nouvelles tendances RH afin de pouvoir mettre en place de nouveaux leviers de performance.

Quelles ont été les tendances RH constatées cette année ? Réponses dans cet article.

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1 — Le marketing RH

Développé dans les années 1980, le marketing RH reprend les préceptes du marketing pour l’adapter aux ressources humaines.

Le marketing RH apporte une nouvelle vision d’entreprendre les projets RH et de les mener à bien. A l’instar du marketing qui a pour méthodologie d’interroger les clients et prospects pour mieux les satisfaire, le concept de marketing RH quant à lui interroge les collaborateurs pour mieux les fidéliser.

Très simplement le marketing à destination des futurs clients a 3 objectifs : faire connaître, faire aimer et faire préférer.

Le marketing RH est la transposition de ces objectifs pour les collaborateurs :

Le marketing RH permet à l’entreprise d’attirer, d’intégrer, de fidéliser et d’engager durablement les collaborateurs, tout en se différenciant de la concurrence, dans un environnement harmonieux propice à la pérennité de l’entreprise, à sa performance et au bien-être au travail.

Cette nouvelle tendance RH répond à l’enjeu majeur de la DRH : attirer les nouveaux talents et les fidéliser.

2 — Bien-être et expérience collaborateur

Grande tendance RH depuis quelques années, le bien-être au travail est primordial pour la pérennité de l’entreprise. 

Assurer le bien-être du salarié, pour l’entreprise c’est :

  • Attirer et retenir les talents dans un monde du travail où la concurrence est accrue et les talents très volatils ;
  • Maintenir et renforcer la culture d’entreprise ;
  • Améliorer la motivation et l’engagement de leurs employés donc la productivité, grâce à la digitalisation des processus (mise en place d’un SIRH, formation continue…) ;
  • Une meilleure gestion des carrières dès l’embauche ;
  • Augmenter le degré de satisfaction des salariés ;
  • Faciliter la transition vers un modèle d’organisation plus dynamique, agile et flexible.

L’expérience collaborateurs est comme le marketing RH, tiré du concept du marketing. En marketing c’est le fait de considérer l’expérience client pour les attirer, les satisfaire et les fidéliser comme un parcours de plusieurs points de contact (publicité, magasin, site internet, vendeurs…).

C’est un moyen d’augmenter le bien-être au travail en considérant que le collaborateurs vit une expérience en commençant par le recrutement. Ainsi l’entreprise va analyser chaque moment d’expérience du collaborateur pour l’améliorer.

3 — e-learn, gamification et réalité virtuelle

L’ère du numérique ne cesse de se développer, les méthodes d’apprentissage également, et parmi les nouvelles tendances en ressources humaines en 2018, se développe la transformation de la formation grâce au e-learning et ses nouvelles formes (pour susciter davantage l’engagement du salarié qui n’attend plus après l’entreprise pour se perfectionner).

L’utilisation de la réalité virtuelle dans le processus d’apprentissage est de plus en plus courant. Même si les frais liés à cette technologie reste élevés l’apprenant intègre vite les notions en les pratiquant directement.

C’est le cas également de la gamification, maintenant utilisé fréquemment lors du processus de formation, elle a pour avantage de faire passer les notions de la formations sous forme de jeu. L’apprenant n’a donc pas conscience qu’il est en train d’être formé.

4 - Les HR analytics

L’analyse de données qui permettent notamment de prédire les besoins RH, le turnover et d’identifier les talents nécessaires à la bonne santé de l’entreprise.

Les HR Analytics représentent un formidable potentiel pour les RH, qui peuvent désormais s’appuyer sur des données chiffrées plutôt que sur leur feeling pour mener à bien une politique de gestion des talents pérenne.

Les outils analytics offrent de nouvelles opportunités pour le secteur RH. En effet, ils permettent de croiser l'ensemble des informations d'une entreprise entre tous ses services et ses métiers.

Aujourd'hui, l'analyse des datas est devenue un enjeux stratégique pour bon nombre d'entreprises car ses apports économiques et commerciaux ne sont plus à démontrer.

Toutefois, pour que les décisions soient utiles et suivent la stratégie RH prédéfinie, les données devront être fiables, précises et mises à jour régulièrement.

l’HR analytics permet le suivi d’indicateurs de délai, de coût et de qualité avec par exemple : le suivi des flux de salaire ou bien le retour sur investissement d’une formation.

Les outils d'analytise vont vous permettre d'identier vos besoin RH et identifier les prochains recrutements

5 — Agilité

Aujourd’hui, tout le monde parle de méthode et de management agile et flexible, mais en quoi cela consiste-t-il concrètement ?

Fruit de l’avènement d’Internet et de l’apparition des outils numériques, ce type de management organise l’entreprise, non plus comme un bloc avec une organisation « top-down », mais comme un ensemble d’unités internes avec des valeurs communes. L’agilité est basée sur l’interaction avec les autres plutôt que l’utilisation de processus ou d’outils. Elle permet de s’adapter rapidement aux changements.

Cette tendance RH a recentré la fonction RH autour de nouvelles missions à visées plus humaines. Le RH est désormais un accompagnateur du développement de ces nouvelles pratiques managériales. En créant les conditions du changement, il joue un rôle fédérateur pour renforcer l’engagement au sein des équipes, véritable talon d’Achille des entreprises françaises.

5 — Recrutement, l’affaire de tous

Souvent associé au métier des RH, le recrutement s’est ouvert à tous, notamment aux autres employés, grâce à la cooptation (ou recrutement participatif). Cette pratique qui permet de recommander une personne de son entourage pour ses compétences.

Tout salarié peut participer au recrutement dans l’entreprise. Ce mode de fonctionnement représenterait d’ailleurs 37 % des recrutements de cadres en France. Une nouvelle façon de recruter qui fonctionne, puisque la cooptation représente environ 60 % des recrutements dans les entreprises de moins de 300 salariés (Source : Apec, 2017).

Comment la DRH s’adapte à ce changement profond du processus de recrutement ?

Les RH ont désormais un double rôle à tenir :

Trouver un candidat qualifié qui s’adapte à la culture de l’entreprise et à ses valeurs en utilisant le réseau professionnel des salariés ;

Mettre en place une stratégie de communication qui cible les salariés co-opteurs, dans laquelle ils présenteront le projet d’entreprise, le processus de collecte des candidatures et les modalités concernant la prime versée en cas de recrutement. La communication interne régulière est également un enjeu de taille pour développer une cooptation efficace au sein de l’entreprise.

Cela passe notamment par des informations sur les postes à pourvoir, mais aussi sur les recrutements réalisés par ce mode de recrutement.

6 — Un recrutement de plus en plus complexe

Les nouvelles tendances RH ont aussi transformé le processus de recrutement, de plus en plus complexe et mixte. Fini le C.V. classique (les recruteurs ne consacrent plus que 30 secondes à une minute à la lecture d’un C.V. (source : TTI Success Insights, 2017). Sur le modèle anglo-saxon, qui s’intéresse davantage au potentiel d’un candidat qu’à ses réalisations passées.

Il existe aujourd’hui de plus en plus de méthodes de recrutement et d’outils :

  • CV vidéo
  • Questionnaire vidéo
  • Serious game
  • Mise en situation / Entretien terrain
  • Entretien collectif (analyse du candidat en situation de groupe)
  • Speed meeting recrutment

Les recruteurs n’hésitent d’ailleurs pas à mixer les différents outils, ce qui rend le processus de recrutement à la fois plus complexe et plus exigeant.

Le processus de recrutement s’intéresse plus aux soft skills qu’au C.V.

Il est facile pour la DRH de mettre en place un dispositif de formation destiné aux salariés pour acquérir des compétences. A contrario, il est quasiment impossible de changer une personnalité quand celle-ci ne correspond pas aux valeurs de l’entreprise.

Privilégier les soft skills vous permettra de recruter le bon profil, celui qui s’intègrera à vos équipes. 34 % des recruteurs estiment d’ailleurs que la personnalité est désormais le critère numéro 1 lors d’un recrutement (Source : TTI Success Insights).

7 — Open innovation et intrapreunariat

Traduit en français par « innovation ouverte », l’open innovation fait référence à un processus d’innovation dans lequel l’entreprise cherche des partenaires externes (partenariats d’entreprise, étudiants, clients, etc.) ou internes (salariés ne faisant pas partie du R&D) pour conduire son développement.

Cette nouvelle tendance RH, qui séduit de plus en plus d’entreprises aujourd’hui, revêt plusieurs formes :

  • Challenges d’innovation en ligne ;
  • Plateforme de co-création ;
  • Recueil d’idées des salariés...

D’après une étude de Deloitte sur l’intrapreneuriat en France (« L’intrapreneuriat : effet de mode ou vague de fond ? », 2017) : près des 3/4 des répondants à l’enquête (conduite auprès de 4 000 personnes) souhaitent se lancer dans une démarche d’intrapreneur d’ici les 3 prochaines années et 2/3 d’entre eux sont attirés par des entreprises avec un programme d’intrapreneuriat.

Au-delà d’améliorer la dimension innovation de l’entreprise, le fait de proposer de l’intrapreunariat est un argument en faveur du recrutement et de la rétention des talents.

Alors, quel impact pour la DRH ?

Nous le voyons : le collaboratif a le vent en poupe en 2018. Et les DRH sont des acteurs majeurs du changement vers l’entreprise collaborative, car ils sont les mieux placés pour mobiliser les talents.

Pour passer efficacement d’une culture d’entreprise individualiste à une culture plus ouverte, les nouvelles missions RH doivent avoir pour objectif de multiplier les interactions, de faciliter l’échange et l’esprit d’équipe, en son sein, mais également avec l’ensemble des parties prenantes à l’open innovation.

Aux DRH de se demander comment :

  • Mettre en place des actions efficaces tout en conservant l’ADN de l’entreprise ;
  • Gérer les talents internes tout en apportant du sang neuf à l’entreprise ;
  • Anticiper les nouveaux besoins des salariés.

Ce terme “intrapreunariat” (contraction des mots « interne » et « entrepreneuriat ») désigne le développement d’un projet innovant par un salarié de l’entreprise, en accord et avec le soutien du personnel dirigeant.

La différence majeure avec l’entrepreneuriat classique est bien sûr la sécurité, car là où l’entrepreneur se lance en toute indépendance, avec son capital propre, l’intrapreneur, lui, bénéficie du soutien et de la bienveillance de son entreprise.

Même si le concept favorise l’attractivité, la fidélisation et l’engagement des collaborateurs, il est encore peu pratiqué en France (63 % des entreprises ne pratiquent pas l’intrapreneuriat. Source : Viadeo/Cadremploi, 2017).

Les RH ont un rôle essentiel à jouer face à l’intrapreneuriat. Ils doivent contribuer à mettre en place des règles de jeu claires, mettre en place des moyens matériels et financiers pour mener à bien le projet et réfléchir à une politique incitative par des primes, des voyages, etc.

Mais ce n’est pas tout.

La DRH doit également mettre en œuvre les conditions de bonne entente au sein de l’entreprise, entre des intrapreneurs qui ont pu développer des compétences diverses et les autres salariés restés sur un modèle d’entreprise classique. Enfin, aux DRH d’assurer le roulement des effectifs qui vont s’impliquer dans un projet intrapreneurial, ceci afin de limiter la frustration au sein des équipes et donc le turnover.

L’entreprise d’aujourd’hui a conscience d’être un acteur social et sociétal. Plus que jamais, elle doit fédérer une équipe pour mieux conduire le changement vers une nouvelle culture d’entreprise. Au cœur de cette problématique, la DRH, qui se doit de mettre en pratique les nouvelles tendances RH pour assurer la pérennité de l’entreprise, à travers, notamment, la proactivité et l’implication des collaborateurs.

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Margaux Ferdinand
Responsable Marketing et manager de l'offre marketing RH, elle met à profit son expérience en stratégie de marque et expérience client pour répondre aux nouveaux besoins des DRH liés au domaine du marketing : Communication RH, engagement collaborateur, marque employeur, expérience collaborateurs.

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