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Les principes de la politique de rémunération : comment la mettre en place ?

La politique salariale est un pilier de la satisfaction et de l’implication des salariés et la révision salariale s’intègre aujourd’hui dans le calendrier annuel des Ressources humaines et des Managers.

La loi « pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » qui définit la mise en place de l’index d’égalité salariale Femmes-Hommes, est l’occasion de faire un point sur les composants de la rémunération.

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C’est quoi une politique de rémunération ?

La politique de rémunération d'une entreprise est définie par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les directives de la direction de l’entreprise. Elle peut avoir un réel impact sur la performance, la motivation et la productivité des salariés.

Dans un marché d’emploi concurrentiel, la politique de rémunération se veut attractive afin de convaincre les candidats à l'embauche et peut varier en fonction du marché du travail.

C’est un système qui définit les principes appliqués sur la rémunération des collaborateurs en fonction de leur profil comme par exemple :

  • Les tranches de rémunération
  • Les composants de la rémunération
  • Les formules de calcul

Les responsables de paie, en lien avec les responsables rémunération en déduisent ensuite les calculs de paie pour les rentrer dans leur logiciel de paie (saisie automatique ou manuelle).

Les éléments de la rémunération

La rémunération des collaborateurs peut être composée de plusieurs éléments :

La partie fixe de la rémunération

Il y a tout d’abord la partie fixe individuelle qui est composée du salaire de base, appelé également salaire fixe.

Le salaire de base peut dépendre de la grille conventionnelle pour les entreprises du secteur privé (exemple : grille des Minimas UFIP dans l’industrie du Pétrole par exemple), ou de la valeur du point et du coefficient pour le secteur public.

À ce salaire de base peut s’ajouter en fonction des conventions collectives et/ou des accords d’entreprises des primes comme par exemple, la prime d'ancienneté, le 13ème mois ou la prime de vacances selon les cas.

La rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable

La partie variable de la rémunération

Le salaire fixe peut être complété par une partie variable.

Le bonus

Le bonus est une prime (un montant) attribuée en fonction de la performance du salarié, notamment si son contrat ne permet pas d’avoir une partie variable collective et/ou individuelle comme par exemple, les catégories “non-cadres” : « Agents de maitrise » et « Employé », « Techniciens » de certaines conventions collectives.

Variable collective

Le composant collectif de la partie variable est un pourcentage du salaire de base attribué en fonction de l’atteinte d’objectifs collectifs, lié aux résultats (participation) ou les performances de l’équipe, de la branche ou de l’entreprise. Cette part est souvent décidée par les responsables de la rémunération (ou Comp&Ben). Elle est calculée automatiquement, le manager n’intervient pas.

Le respect des normes de sécurité sur les sites pétroliers (le TRIR) est un exemple de critère de partie variable collective.

Variable individuelle

La partie individuelle de la rémunération variable est un pourcentage du salaire de base attribué au salarié en fonction de ses performances individuelles. Elle est décidée par le manager en guise de rétribution et est fixée en fonction d’objectifs clairs actés lors des entretiens annuels.

Cela participe à la fidélisation du collaborateur et le motive à atteindre ses objectifs.

Rémunération différée

Les éléments de la rémunération différée sont, par définition, étalés dans le temps.

Parmi les exemples de la rémunération différée, il y a les stock-options : une entreprise cotée en bourse peut attribuer des actions afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Les principes d’une politique de rémunération

Pour déterminer le niveau de rémunération de chaque salarié, la politique de rémunération de l’entreprise doit prendre en compte plusieurs principes.

Politique de rémunération et environnement

Dans un marché de l’emploi très concurrentiel, une entreprise doit offrir un niveau de rémunération adapté au marché dans lequel elle évolue. Pour construire une politique de rémunération attrayante, il est donc nécessaire d’étudier son secteur d’activité, son marché et ses concurrents sur le sujets de la rémunération.Il est important de mettre en place une politique de rémunération

La transparence de la politique de rémunération

La politique de rémunération suit les principes de l’entreprise. Par exemple, la volonté de transparence de la politique de rémunération de l’entreprise.

Le principe d’équité dans la rémunération

Une politique de rémunération se doit d’être claire, compréhensible et connue par tous les collaborateurs.

La mise en œuvre doit être identique pour tous et un outil commun peut servir ces objectifs. La loi Avenir professionnel de l'été 2018 a renforcer les principes d’absence de discrimination et en particulier d’égalité salariale Femmes/Hommes. 

Comment mettre en place une politique de rémunération ?

Une fois les éléments de rémunération fixes et les éléments de rémunération variables définis et les principes de rémunération qui découlent des directives de la stratégie d’entreprise prisent en compte, concrètement 3 autres éléments liés aux collaborateurs sont aussi à identifier pour finaliser la politique de rémunération de l’entreprise.

Rémunération et niveau du Poste

Le niveau de responsabilité hiérarchique sur un poste influe sur le niveau de rémunération des collaborateurs qui occupent ce poste (le salaire des cadre ne sera pas le même que celui des employés) ainsi que les compétences requises pour le poste. Plus ces compétences vont être rares, techniques ou spécifiques, plus le niveau de rémunération peut être élevé et certaines typologies de compétences ont également un type de rémunération associé.

Rémunération et performance

La rémunération est le résultat objectif de la performance du collaborateur ou de l’équipe et de la contribution individuelle à l’atteinte des résultats attendus individuels (Bonus ou Part variable Individuelle) ou collectifs (Part Variable Collective, Intéressement/Participation)

Les compétences du salarié peuvent être prises en compte pour déterminer sa rémunération. L’évaluation de ses compétences est souvent réalisée lors des entretiens annuels.

Rémunération et ancienneté

L’ancienneté est également un élément à prendre en considération dans l’évolution des collaborateurs. Cela peut fonctionner par tranche ou par année.

La grille de rémunération

La grille de rémunération est un document interne à l’entreprise dans lequel figure notamment la rémunération minimum et maximum de chaque poste de l’entreprise. C’est le résultat des réflexions sur la mise en place d’une politique de rémunération.

Cette grille est établie selon des critères propres à l’entreprise :

  • Formation
  • Expérience
  • Niveau de responsabilité
  • Ancienneté

La constitution d’une échelle salariale, permet de guider les décisionnaires et de déterminer les salaires qui correspondent au plus près au besoin et aux moyens de l’entreprise. Une grille de rémunération est souvent mise en place afin d’aider les décisionnaires dans l’attribution des augmentations et ainsi garder une cohérence globale de la rémunération dans l’entreprise.

 Les grilles de rémunération sont le plus souvent composées d’un minimum et d’un maximum. Le minimum est souvent établi à 80 % du point contrôle et le maximum à 120 %.

Les 3 points à retenir :

  • Dans un marché très concurrentiel, la politique de rémunération est un élément important dans la vie de l’entreprise. Constituée de part fixe et de part variable, elle constitue un levier pour attirer les candidats et motiver les salariés.
  • La rémunération est le résultat objectif de la performance du collaborateur ou de l’équipe et de la contribution à l’atteinte des résultats attendus individuels ou collectifs
  • La partie variable collective de la politique de rémunération trouve de plus en plus sa place au sein des entreprises comme composante importante de la rémunération

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L'Azize Hebbouche
Directeur associé au sein de Calexa group, cabinet de conseil en RH et SIRH, L’Azize Hebbouche est en charge des activités de développement commercial. Après avoir été formateur à la chambre de commerce de Paris, il commence sa carrière dans le conseil comme consultant expert RH et Paie avant de renforcer l’équipe dirigeante de Calexa group. Il apporte son expertise fonctionnelle dans le domaine de la gestion des ressources humaines depuis plus de 15 ans et connait très bien les solutions du marché. Il intervient sur des missions de rédaction de cahier des charges, d’aide au choix, de refonte de processus, mais il est également référent paie pour les évolutions réglementaires. Il est pédagogue, pragmatique, et prend en compte la singularité de chacune des entreprises qu’il accompagne.

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