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Quels sont les enjeux du recrutement 2.0 ?

Vous êtes nostalgiques du recrutement des années 1990 ? Les annonces d’emplois dans le journal, les lettres de motivation rédigées à la main et les CV reçus par courrier ou par fax ?

Effectivement le recrutement d’hier n’est plus celui d’aujourd’hui, la transformation digitale ayant largement changé l’entreprise et notamment le processus de recrutement.

A l’heure où le digital prend une place majeure dans le quotidien de chacun, la totalité des processus est bouleversée par des modifications structurelles profondes qui nécessitent de diversifier les compétences des directions RH.

Pour mieux comprendre les enjeux d’aujourd’hui il est nécessaire de comprendre ceux d’hier : Calexa group vous propose un tour d’horizon des enjeux du recrutement 2.0.

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L’origine du processus de recrutement

L'ancien processus de recrutement en entreprise.

Le terme « recrutement », apparait à la fin du XIXème siècle dans un contexte d’offre d’emploi riche et d’embauches nombreuses. Lors de la création des usines, le principal enjeu des entreprises était de trouver des ouvriers qualifiés et opérationnels sur des machines particulières. Elles ont donc créé les services du personnel pour recruter le maximum de salariés et mieux sélectionner les ouvriers selon leurs qualifications.

Au début des années 1950, l’Executive Search, ou « chasse de têtes », émerge aux Etats-Unis. Les « chasseurs » ont pour tâche de contacter les hauts managers et cadres de direction pour les grands groupes. C’est également à cette période qu’apparaît le CV : les candidats se créent un Chemin de Vie ou Curriculum Vitae et se déplacent dans les entreprises pour postuler.

La fonction RH, quant à elle, ne fut développée qu’à partir des années 80, avec une modification des mentalités. Le véritable travail sur l’évolution du capital humain et leur rémunération commence ; On parle de stratégie RH pour la première fois.

Dans les années 2000, c’est l’apparition de la Gestion des Ressources Humaines, dont l’objectif des entreprises est de recruter les meilleurs talents et de les fidéliser. C’est également l’apparition du premier Job Board.

C’est à partir de 2007 que le recrutement à travers les réseaux sociaux commence. On parle alors du recrutement 2.0, tendance actuelle et phare du recrutement.

Les acteurs du recrutement

Le monde du recrutement est composé de nombreux acteurs, dont le périmètre est défini et cloisonné, et qui travaillent ensemble pour des besoins bien différents.

La Direction des Ressources Humaines

L’acteur principal du recrutement est bien évidemment la Direction des Ressources Humaines des entreprises qui recrutent.

Les trois grandes fonctions spécifiques au recrutement sont :

  • Le/la Directeur/Directrice des Ressources Humaines, qui définit et mettre en œuvre la politique de management et de gestion des RH de l'entreprise.
  • Le/La Responsable des Ressources Humaines, qui construit la stratégie RH et veille à l’application de la politique RH.
  • Le/La Chargé(e) de recrutement, qui occupe une fonction très opérationnelle, qui réalise la recherche, la présélection et initie le processus de recrutement auprès des candidats.

Unités en constante mutation, les directions des RH voient leurs responsabilités et leurs fonctions évoluer en permanence pour répondre à un objectif annoncé : recruter les meilleurs profils et les fidéliser afin de garder les talents au sein de l’organisation.

Pour atteindre ces objectifs, les Directions des Ressources Humaines font appels à d’autres acteurs spécialisé dans le recrutement pour les soutenir et les accompagner.

Les cabinets de recrutement, soutien à la DRH

Ils se répartissent en 3 grandes catégories :

  • Les cabinets de chasse de tête, tel que Korn Ferry ou Egon Zehnder International, Alexander Hughes, spécialisés dans le recrutement de cadres supérieurs et dirigeants, souvent discrets en ligne et difficilement joignables. On les appelle également « cabinets par approche directe ».
  • Les cabinets de contingency, tel que Fyte, Page Personnel ou Opensourcing, spécialisés dans les fonctions pénuriques peu valorisées auprès des jeunes diplômés.
  • Les cabinets mixtes, tel que Michael Page, Hays, Badenoch & Clark, souvent structurés par secteur d’activités ou métiers, qui recrutent pour tous types de fonctions.

Ces cabinets de recrutement sont généralement utilisés pour recruter sur des postes à pourvoir durables. Ils effectuent les recherches de candidats en externe (vs base de donnée interne).

Bon à savoir : Les cabinets de contingency ont un modèle de facturation dit « au succès » : le paiement s’effectue lors du recrutement du candidat alors que les autres types de cabinets fonctionnent au forfait.

Les agences de travail temporaire, soutien à la DRH

Les agences de travail temporaire ou (Interim) servent d’intermédiaire entre un collaborateur et une entreprise. Les agences d'Interim possèdent un vivier de candidats inscrits dans leurs bases de données et les futurs collaborateurs sont embauchés et payés par l’agence d’Interim.

La majorité des missions d’intérim sont ponctuelles, ou de courtes durée et répondent à un besoin précis comme par exemple un accroissement d’activité.

Pour répondre aux besoins sans cesse croissants de recrutement, les départements RH ne font plus seulement appel à des acteurs spécialisés dans le domaine mais s’équipent également d’outils qui leur permettent de mieux répondre seuls à leurs besoins.

Les principaux outils du chargé du recrutement

Les nouveaux outils du chargé de recrutement.

Job board

Le premier outil indispensable est le job board, plateforme sur laquelle les entreprises déposent leurs annonces et les candidats déposent leurs CV.

Accessible à la fois par les candidats et les entreprises, les job board offrent aux deux parties la possibilité de trouver soit un emploi soit un collaborateur. Les job board possèdent une plateforme sur laquelle les entreprises diffusent leurs offres d’emploi.

Les candidats peuvent rechercher ces offres, par filtres ou mots clés, mais également y postuler directement en ligne. Les job board les plus connus sont Cadremploi, Apec, Keljob ou encore Monster.

Certains de ces outils possèdent des CVthèques, bases de données de CV déposés par les candidats, à disposition des entreprises pour effectuer des recherches. Leur principal inconvénient est leur système de recherche.

En effet, pour effectuer des recherches pertinentes parmi l’ensemble des CV, il est indispensable d’être formé à la recherche documentaire, à travers l’apprentissage de la méthodologie (opérateurs booléens par exemple).

Chiffre-clé :
91% des recruteurs utilisent les job board (Les Echos Executive, 2017).

Pages carrières

De nombreuses entreprises créent leur propre site ou page internet de recrutement. Les rubriques « rejoignez-nous » pullulent sur la toile. Derrière ces pages, dans le back-office, les entreprises se constituent leurs propres bases de données de CV.

Certains SIRH contiennent d’ailleurs un parser de CV, c’est-à-dire une technologie permettant de scanner les mots utilisés dans un CV ou une lettre de motivation et de selectionner des mots clés dans l’ensemble de la base de données.

La maintenance de ces bases internes n’est cependant pas une mince affaire : après quelques mois, les candidatures reçues ne sont plus à jour et il est nécessaire de rafraîchir en permanence les informations recueillies afin d’avoir une base le plus à jour possible.

A noter que depuis la mise en place de la loi RGPD, une entreprise ne peut utiliser les informations si elle n’a pas reçu l’autorisation directe du candidat et ne peut la conserver plus de deux ans.

La cooptation

Un autre moyen de plus en plus utilisé est la cooptation. La cooptation se traduit par la recommandation d’un professionnel qui aurait les compétences recherchées à un recruteur.

La cooptation est très souvent rémunérée par les entreprises qui proposent une prime de cooptation aux collaborateurs.

Chiffre-clé :

71% des chargés de recrutements déclarent avoir recours à la cooptation (Les Echos Executive, 2017).

Les moteurs de recherche, outils de recrutement

Si le moteur de recherche n’est pas directement un acteur du recrutement, il est très utilisé, notamment dans un contexte d’Executive search (chasse de tête). En effet, les données sur certains job board ne sont pas nécessairement privées : il est donc possible de retrouver un résumé ou un CV de candidat de cette manière.

Les recruteurs se servent également des moteurs de recherche pour effectuer le processus de sélection des candidats qui suivent le processus de recrutement. La première raison évoquée est la vérification des informations contenues sur le CV (70 % des recherches) mais beaucoup veulent en savoir plus sur la personnalité et les centres d’intérêts dudit candidat (53% des recherches).

Chiffre-clé :
85% des recruteurs déclarent effectuer des recherches sur les moteurs de recherche pour en savoir plus sur les candidats (Les Echos Executive, 2017).

Les réseaux sociaux

Il existe deux types de réseaux sociaux qui sont utilisés dans le domaine du recrutement : personnel (Facebook, Twitter) ou professionnel (Linkedin, Viadeo).

Si les réseaux personnels sont de moins en moins utilisés, les réseaux professionnels sont au cœur de la stratégie de recherche et de recrutement des entreprises. L’avantage principal des réseaux est l’accès à davantage de profils et surtout à ceux des digital native, qui sont moins présents sur les jobs boards.

L’utilisation d’un réseau social professionnel dans le monde du recrutement permet également la gestion d’une véritable base de données et l’accès à un suivi des recherches et des candidatures simplifiées.

Chiffres-clés :

70% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux en 2017 pour trouver des candidats recrutement (Les Echos Executive, 2017). Linkedin par exemple est utilisé par plus de 94% des professionnels du recrutement.

Le recrutement à travers les moteurs de recherche et les réseaux sociaux est une composante du recrutement 2.0. Il est important de conjuguer les différents outils de manière cohérente dans le cadre d’une stratégie de recrutement globale.

C’est l’un des principaux enjeux des Directions des Ressources Humaines au début du XXIème siècle.

Quels enjeux pour le recrutement en 2019 ?

Les nouveaux enjeux du processus de recrutement en 2019.

Le XXIème siècle est marqué par de forts enjeux qui ont impacté très rapidement le secteur du recrutement.

La digitalisation

Qu’il s’agisse des réseaux sociaux professionnels ou du matériel utilisé, le monde digital est désormais omniprésent.

La digitalisation a modifié les usages dans processus de recrutement :

  • La diffusion d’une annonce, aujourd’hui sur Indeed, Cadremploi ou l’Apec et non plus dans le journal
  • Dans la recherche de candidat : moteur de recherche et réseaux sociaux au lieu des annuaires
  • Dans l’expérience candidat : entretiens vidéo de plus en plus répandus.

La marque employeur

Avec la digitalisation vient la question de l’e-réputation : qu’il s’agisse de l’entreprise ou du candidat, tout type d’information peut être dénichée. L’avis qu’un candidat peut avoir sur une entreprise commence bien avant l’entretien d’embauche.

Les entreprises travaillent leur marque employeur afin d’attirer des talents par une stratégie de Marketing RH ou d’inbound recrutment : attirer les candidats, augmenter la rétention et la satisfaction des collaborateurs en utilisant les techniques du marketing. On parle ici d’expérience collaborateur où la transmission de la culture d’entreprise et des valeurs a un impact très important.

Les candidats ont des besoins et des attentes de plus en plus diverses, particulièrement la génération Y et Z. L’accès aux informations étant devenu très simple, un candidat prend désormais le temps d’effectuer le maximum de recherches afin de comparer, de noter et de sélectionner l’entreprise qui l’accueillera.

La pénurie de candidats

Ce n’est cependant pas la seule raison des difficultés de recrutement. En effet, la pénurie de candidats touche aujourd’hui tous les secteurs d’activité. Les grandes entreprises sont les plus touchées : 67% des directeurs des grandes entreprises confessent leurs difficultés de recrutement (contre 30% des directeurs de TPE) (étude Manpower 2018).

On met en avant certaines fonctions plus touchées que d’autres par la pénurie : les ouvriers qualifiés, les ingénieurs, les chauffeurs, les techniciens et les commerciaux. Aucun de ces métiers n’a échappé à la digitalisation et à la difficulté est de trouver des talents qualifiés, opérationnels et formés au digital.

Le savoir-être comme critère d’exigence

Si les candidats deviennent plus exigeants, les attentes des entreprises, elles, se modifient. Quelques années en arrière, les entreprises se focalisaient sur les compétences nécessaires pour la bonne tenue du poste dans son aspect opérationnel. Depuis quelques années, leur position change et elles privilégient de plus en plus la personnalité et les soft skills des candidats.

En effet, selon Marlène Ribeiro, directrice exécutive chez Michael Page, cabinet de recrutement, 55% des directeurs d’entreprises estiment que la personnalité et le savoir être des candidats est l’un des premiers critères d’embauche. 22% des employeurs estiment qu’il s’agit même du critère principal.

Le recrutement est un domaine en pleine mutation, principalement par la digitalisation des métiers qui le composent.

Tous les acteurs sont impactés, qu’il s’agisse des employeurs, des agences de travail temporaire ou des cabinets de recrutement.

L’avènement de nouveaux outils, de nouvelles méthodologies et le renversement du marché rendent l’attraction et la rétention de talents de plus en plus stratégique sur le long terme.

Les 3 points à retenir :

  • Si les acteurs du recrutement n’ont pas évolué ces dernières années, les outils de recrutement ont eux été transformés. La maîtrise des job-boards et des pages carrières et la recherche par les réseaux sociaux, est un atout stratégique pour l’entreprise et permet de trouver rapidement et efficacement des candidats.
  • La digitalisation impacte fortement le domaine du recrutement et modifie non seulement les processus de recherche et de sélection des candidats, mais aussi le traitement des candidatures, ainsi que le rapport et les relations entre candidats et entreprises.
  • De nouveaux enjeux, tel que la marque employeur et la génération Y et Z modifient de structurellement et profondément, la manière dont les DRH effectue le recrutement.

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Stanislas de Saint-Vaulry
Stanislas, consultant expert en Gestion des Ressources Humaines, met a profit ses 10 ans d’expérience dans la mise en œuvre de projets informatiques dont 7 en SIRH pour rédiger des articles spécifiques à la GRH.

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