Historique de la transparence salariale

La transparence salariale s’impose progressivement comme un levier central des politiques d’égalité professionnelle en Europe. La directive européenne de 2023 marque une étape importante dans cette évolution. En France, cette réforme s’inscrit toutefois dans un cadre déjà structuré par plusieurs dispositifs visant à mesurer et corriger les écarts de rémunération.

1. Avant la directive européenne : des dispositifs déjà existants en France

La France disposait déjà de plusieurs instruments visant à mesurer et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Le rapport de situation comparée (RSC)

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a été introduit par la loi Roudy du 13 juillet 1983.

Il impose aux entreprises de produire un diagnostic comparant la situation des femmes et des hommes dans plusieurs domaines :

• • Rémunération
  • Promotion
  • Formation
  • Conditions de travail
  • Embauche.

Ce rapport avait pour objectif de fournir une base d’analyse dans le dialogue social, notamment dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle.

Depuis les réformes successives du droit du travail, ce rapport est désormais intégré dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

• L’Index égalité professionnelle

Un second dispositif structurant a été introduit par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, qui a créé l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Index repose sur un système de notation sur 100 points, calculé à partir de plusieurs indicateurs :

• • Écart de rémunération femmes / hommes
  • Écart de taux d’augmentations individuelles
  • Écart de taux de promotions (dans certaines entreprises)
  • Augmentations après congé maternité
  • Présence de femmes parmi les plus hautes rémunérations.

Les entreprises doivent publier leur score chaque année. Lorsque l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctrices dans un délai de trois ans.

2. 2023 : la directive européenne sur la transparence salariale

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle introduit plusieurs obligations nouvelles :

• • Transparence salariale dans le recrutement
  • Droit à l’information pour les salariés
  • Reporting plus détaillé sur les écarts de rémunération
  • Renforcement des mécanismes juridiques en cas de discrimination salariale.

La directive prévoit également qu’un écart de rémunération supérieur à 5 % entre femmes et hommes au sein d’une catégorie de travailleurs comparables, lorsqu’il ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, doit conduire l’employeur à engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

L’objectif est ainsi de renforcer l’effectivité du principe d’égalité salariale dans l’ensemble des États membres.

3. Le projet de loi français de transposition

Le projet de loi français actuellement en discussion vise à transposer cette directive dans le droit national.

Il ne crée pas un dispositif entièrement nouveau mais transforme profondément les mécanismes existants, notamment l’Index égalité professionnelle.

Le texte prévoit notamment :

• • Le remplacement de la note globale de l’Index par une déclaration d’indicateurs détaillés
  • La publication d’un indicateur central portant sur l’écart de rémunération pour un travail de valeur égale
  • La création de catégories de postes comparables
  • L’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi
  • L’interdiction de demander l’historique salarial des candidats
  • Un droit d’accès renforcé à l’information pour les salariés.

Le projet de loi introduit également des mécanismes juridiques plus contraignants, notamment en matière de charge de la preuve et de sanctions financières.

Pour conclure

La transparence salariale ouvre une nouvelle étape dans la régulation des politiques de rémunération. Au-delà de la conformité réglementaire, elle oblige les organisations à expliciter les logiques qui structurent leurs décisions salariales. Pour beaucoup d’entreprises, ce chantier sera autant un exercice de conformité qu’un travail de clarification stratégique.