SIRH, POURQUOI LA CONDUITE DU CHANGEMENT FAIT TOUTE LA DIFFERENCE ?

Le SIRH : un changement bien plus que technique

L’implémentation d’un SIRH est souvent perçue comme une évolution technologique. En réalité, il s’agit d’un véritable changement organisationnel, car le SIRH impacte non seulement les outils utilisés, mais aussi les processus internes, les rôles des RH, la culture d’entreprise, et la manière dont les collaborateurs interagissent avec la fonction RH.

Le SIRH transforme les rôles RH et la structure de l’organisation

L’implémentation d’un outil SIRH conduit souvent à :

• Repenser les rôles RH: le temps passé à des tâches administratives diminue, au profit de mission plus stratégiques (pilotage de la performance, gestion des compétences, analyses RH).
• Responsabiliser les managers : avec l’essor du self-service RH, les managers deviennent des acteurs de premier plan (gestion des entretiens, suivi des formation…).
• Autonomiser les collaborateurs : ils accèdent eux-mêmes à leurs données, effectuent leurs demandes via une interface unique et suivent leur parcours professionnel.

Cette évolution peut représenter une rupture avec l’organisation précédente. Sans conduite du changement, ces nouveaux usages peuvent être mal acceptés.

Un changement de paradigme souvent sous-estimé

Malgré les ambitions affichées, le passage à un SIRH est encore trop souvent abordé sous un angle uniquement technico-fonctionnel.

Par ailleurs, une enquête réalisée auprès de 600 professionnels RH³ indique que :

• 38% des Responsables RH ont rencontré des difficultés majeures d’adhésion lors du déploiement de leur SIRH
• Et 52% estiment que la conduite du changement a été insuffisamment planifiée ou budgétée

Cela prouve bien que la réussite d’un projet SIRH dépend avant tout de la capacité à embarquer les équipes, adapter les pratiques et diffuser une nouvelle culture digitale.

Les clés d’une conduite du changement réussie

Les enjeux humains sont, de loin, les plus cruciaux lors de l’implémentation d’un SIRH.  Pour réussir une conduite du changement dans le cadre de l’implémentation d’un SIRH, il faut déployer une stratégie en plusieurs étapes et considérer à la fois les besoins des équipes RH, des managers et des collaborateurs.

Une étude⁴ indique que 56% des entreprises ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs de transformation digitale en raison de la résistance au changement.

Exemple de difficulté rencontrée :

Dans un grand groupe industriel, l’implémentation d’un outils SIRH de type Talent Management s’est déroulée correctement sur le plan technique : déploiement à grande échelle dans les temps fixés, formations initiales réalisées, communication interne bien menée.

Pourtant, six mois après le go-live, les indicateurs d’usage révélaient une adoption très inégale : certains modules restaient peu utilisés, les managers n’avaient pas pris leurs rôles de relais, et les nouveaux collaborateurs n’étaient pas formés à l’outil.

Les causes identifiées :

• L’absence d’un plan de suivi post-déploiement clair,
• Aucun dispositif de formation continue ou de recueil de feedbacks utilisateurs,
• Un onboarding digital inexistant, laissant les nouveaux arrivants livrés à eux-mêmes.

Cette situation a contraint l’entreprise à réinvestir du temps et des ressources pour relancer l’adoption via des actions ciblées. Elle illustre combien l’ancrage dans la durée est une composante essentielle de la réussite d’un projet SIRH.