Le télétravail : chiffres, enjeux et facteurs clés de succès

L’ordonnance Macron a été mise en place pour aider le développement du télétravail et de permettre aux salariés qui le souhaite de pouvoir adopter ce mode de travail. En effet, selon Muriel Pénicaud, ministre du Travail, « 61 % des salariés français aspirent à ce mode de travail » (conférence de Presse, 31/08/2017) mais seulement 29% le pratiquent régulièrement.
Afin de permettre la mise en place d’un cadre légal au télétravail occasionnel, l’ordonnance supprime la condition de régularité du télétravail. En effet, le télétravail représente « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication », tel que défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail.
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L’ordonnance supprime également le recours au contrat de travail pour mettre en place le télétravail. Une différence est apportée entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Ce dernier ne nécessitant pas de charte ou accord collectif, une simple notification est suffisante.
Dans le cas où l’employeur décide d’établir un accord collectif dans le cadre pour télétravail dit « régulier », celui-ci devra obligatoirement faire figurer les mentions suivantes :

• Les conditions de passage en télétravail
• La possibilité de revenir à une situation sans télétravail
• La validation du salarié pour accepter le télétravail
• Les moyens de contrôle du temps et de la charge de travail des collaborateurs
• Les horaires sur lesquelles l’employeur peut contacter le salarié

L’ordonnance modifie également plusieurs points, pour mieux protéger le collaborateur et favoriser l’adhésion des entreprises :

• L’employeur, refusant le télétravail à un salarié répondant aux conditions définies dans la charte ou l’accord collectif, devra motiver sa réponse.
• En cas d’accident de travail sur le lieu d’exercice de l’activité professionnelle du salarié, ce dernier est couvert.
• Les télétravailleurs conservent l’ensemble de leurs droits à la formation et à toutes activités syndicales.
• Les charges, auparavant obligatoires pour l’employeur telles que le matériel et les logiciels sont supprimées par l’ordonnance.

Pour rappel, le télétravail doit s’effectuer en dehors des locaux de son entreprise, dans un tiers lieux. Même si dans la majorité des cas, le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur, la législation ne restreint pas les lieux où le salarié est autorisé à travailler. Il lui est ainsi possible de travailler dans des cafés, espaces publics ou dans des espaces de coworking.

2. La situation du télétravail en 2019

Le télétravail apparaît aux Etats-Unis en 1972 et fonctionnait principalement avec le téléphone et le fax : il est à cette époque très peu répandu. En 1975, le « telecommuting », comme il était appelé à l’époque, fait l’objet de premiers travaux sérieux. Qu’en est-il aujourd’hui ?

2.1 Le télétravail dans le monde

Le nombre de salarié effectuant du télétravail de façon régulière est en constante augmentation ces dernières années. 54% des Brésiliens déclarent travailler à distance. A contrario, le japon représente l’un des pays où le nombre de travailleurs mobile est le plus bas. En effet, la culture du travail au japon est fondamentalement différente et le présentéisme est une valeur très forte. Assez peu d’entreprises y proposent le télétravail.
Aux Etats-Unis, une Agence Fédérale pour le Déploiement du Télétravail est mise en place. En Europe, selon l’Observatoire du Télétravail en 2018, le télétravail ne se répand pas de la même manière dans tous les pays : 46% des Suédois télétravaillent régulièrement contre seulement 3% des travailleurs en Roumanie.
Encadré : A noter : des mesures sont mises en place dans les pays où ce mode de travail est moins répandu : en 2017, la Roumanie vote une loi sur le télétravail, et le Japon a proclamé le 24 juillet « Journée du Télétravail » pour pousser les gens à travailler de cette manière dans le but de désengorger les routes en vue des JO 2020.

2.2  Le télétravail en France

Les chiffres clés du télétravail en 2019 (étude de Malakoff 2019)

• 21% des franciliens télétravaillent
• 49% des télétravailleurs font partie d’entreprises comptant plus de 1000 collaborateurs
• 51% des télétravailleurs sont des cadres (dont 34% vivent en région parisienne)
• En moyenne, un salarié déclare recourir au télétravail 7 jours par mois
• 92% des télétravailleurs travaillent depuis leur domicile.

Le télétravail peine encore à se démocratiser dans certains secteurs d’activité. Le secteur tertiaire est le plus propice à la mise en place du télétravail, notamment dans les métiers liés au conseil ou à l’informatique, qui sont les précurseurs de ce mode de travail. A l’inverse, les secteurs de l’industrie ou du transport sont concernés par des fonctions qui nécessitent par nature, une présence physique sur le lieu de travail.
On rencontre également une large disparité entre secteur privé et secteur public. Si les entreprises du secteur privé ont mis en place cette pratique depuis plusieurs années, les sociétés du secteur publique peinent encore à permettre le télétravail. En effet, 48% des télétravailleurs sont dans le secteur privé contre 17% dans le secteur public et 35% pour les indépendants et free-lance (Source : Tour de France du télétravail).
La première raison évoquée est la nature de la fonction, qui nécessite d’être présent. On évoque également le manque d’outils appropriés : serveur pour se connecter sans perdre la confidentialité de certaines données, équipements mobiles permettant le travail à distance (téléphone et ordinateurs portables, …).

3. Télétravail, une réponse aux problématiques des entreprises et des collaborateurs :

3.1 Les avantages du télétravail pour les entreprises

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Les entreprises sont en permanence en compétition pour attirer de nouveaux talents, fidéliser et cherchent à réduire leurs coûts de structure : le télétravail a rapidement constitué une solution adaptée à ces problématiques.
Il permet également de diminuer l’absentéisme et les impacts liés aux retards.
Le travail à distance aide également à recruter et améliorer les conditions de travail des personnes en situation de handicap (exemple à ce jour plus de 500 000 demandeurs d’emploi handicapés (Agefiph, étude, « les personnes handicapées et l’emploi », juin 2018).
Enfin, en prenant en compte le bien-être et les attentes des collaborateurs de l’entreprise il contribue à améliorer la marque employeur. Selon l’étude menée par Malakoff Médéric en janvier 2018, 57% des employeurs estiment que la principale motivation pour mettre en place le télétravail est pour favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Dans un cadre politique de responsabilité sociale et environnementale, le télétravail contribue à réduire les impacts environnementaux liés au transport et est donc encouragé par le gouvernement, notamment lors des périodes de pics de pollution.

3.2 Les avantages du télétravail pour les collaborateurs

Coté collaborateur, l’atout principal mis en avant est la réduction du temps de trajet entre le domicile et le travail. Les salariés demandent de plus en plus de flexibilité pour concilier vie privée et vie professionnelle et le télétravail est une solution adaptée à cette demande.
L’autonomie, la responsabilité et le sentiment de confiance générés pour le salarié sont des éléments positifs qui tendent à encourager la pratique.

Les open-spaces, souvent surchargés, génèrent des bruits de fond incessants et peuvent s’avérer contre-productifs. Le travail à domicile quant à lui offre un environnement calme où le salarié, plus autonome dans son travail, organise ses journées comme il le souhaite et peut mieux se concentrer sur ses tâches.
D’autres facteurs, plus épisodiques tels que les aléas météorologiques, les grèves (transports, train, etc.) ou encore la hausse du prix des carburants incitent les salariés à opter pour du télétravail.

3.3 Les inconvénients du télétravail pour les collaborateurs

Au-delà d’un certain nombre de jour de télétravail, un sentiment d’isolement peut se développer chez le salarié. Malgré les technologies de l’information et les outils de communication (téléphone, visio-conférence etc…), le télétravail peut engendrer un risque de perte de lien social entre le salarié et ses collaborateurs.
La flexibilité du télétravail et le mode d’organisation peut également avoir un effet pervers quant à la délimitation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Même si le salarié peut aménager lui-même ses horaires, il doit pouvoir se déconnecter physiquement (ne pas allumer son ordinateur le soir) et mentalement.
Le salarié en situation de télétravail a tendance à consulter ses mails à n’importe quel moment ou bien échanger des sms avec ses collègues ou employeurs, ce qui réduit la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Certaines entreprises luttent contre cela en empêchant la connexion aux serveurs après une certaine heure.
Bon à savoir : 57% des collaborateurs estiment que leur temps de travail total augmente en télétravail (source OBERGO : enquête sur l’impact du télétravail en 2018). La principale raison évoquée est que les collaborateurs remplacent leur temps de transport et de trajet par du temps de travail.
Enfin, à l’heure du développement de la qualité de vie au travail, travailler avec des outils peu ou pas adaptés (fauteuil non ergonomiques, bureau pas à la bonne hauteur…) peut induire une augmentation des troubles musculosquelettiques. La sédentarité (pas de déplacements, pas de pause-café, ne pas aller à l’imprimante…) entraine également un manque d’activité physique.
Les télétravailleurs ont d’ailleurs tendance à se lever moins souvent lorsque l’Assurance Maladie recommande de se lever toutes les deux heures et de s’étirer.

4. Quels sont les facteurs de succès du télétravail ?

Comment mettre en place le télétravail ? Comment répondre aux enjeux du télétravail au mieux ?

4.1 Faire un état des lieux et définir la cible du télétravail

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Analyser son métier et son secteur d’activité : tous les métiers ne permettent pas de faire du télétravail, certains nécessitent une présence constante, d’autres permettent la réalisation de certaines tâches à distance.

4.2 Définir les modalités du télétravail

• Le nombre de jours par semaine en fonction des attentes des deux parties et des dispositions du salarié. Par exemple, un rythme de deux jours par semaine pendant une courte période suivie d’une rencontre avec son manager pour valider ou ajuster la fréquence ou l’organisation des jours de télétravail du collaborateur.
• Les horaires à respecter (horaires fixes) : les accords ou chartes prévoient ces modalités.
• Définir une réflexion globale avec le CSE (comité social et économique) ou les instances représentatives du personnel ainsi qu’avec les syndicats,

4.3 Adapter le management

• Suivre et optimiser la charge de travail,
• Mettre en place un suivi individualisé des activités de façon régulière pour s’assurer du bien-être des télétravailleurs,
• S’assurer que le management n’est pas perçu comme intrusif mais comme constructif,
• Adapter les pratiques managériales avec des équipes sur site et en télétravail et de façon équitable,
• Développer l’entraide et la cohésion d’équipe à distance en organisant des points d’équipes et des retours d’expériences.

4.4 Préparer ses outils

• L’entreprise est-elle équipée en matériel portable ou permet-elle un accès à distance à son univers de travail (ex : Citrix, bureau à distance) ?
• Dispose–t-on des outils pour suivre l’activité de télétravail (outils de GTA, workflow de validation …) ?
• Existe-t-il des contraintes liées à la confidentialité et à la fiabilité des systèmes d’information nécessitant des outils de contrôle et de sécurité (accès sécurisés, VPN, cryptage) ?

4.5  Définir et suivre des indicateurs

Construire des indicateurs adaptés selon les typologies de postes et d’entreprises avec 2 potentiels indicateus :

• Indicateurs de productivité : à réaliser entre le collaborateur et le manager en mesurant ensemble l’activité. Par exemple : taux d’atteinte des objectifs ; temps d’atteinte en fonction du nombre de jours télétravaillés ; délai de traitement d’une tâche spécifique en télétravail et dans les locaux.
• Indicateurs de satisfaction et de sociabilité : à réaliser à partir de questionnaires pour le collaborateur afin de connaître son souhait et de s’en rapprocher au maximum, sans perte de performance. Par exemple : nombre de contacts avec le manager, avec l’équipe, avec d’autres services ; points d’amélioration ; questions ouvertes sur le ressenti …

4.6 Formation et sensibilisation

• Former et accompagner les managers aux nouvelles pratiques ;
• Former tous les collaborateurs à la communication avec les outils de travail collaboratifs
• Sensibiliser sur les éventuels risques tel que le sentiment d’isolement

Globalement le télétravail peut être un atout pour l’entreprise et pour le collaborateur : une organisation adaptée permet au salarié d’être plus productif tout en ayant plus de temps pour soi et sa famille.
Néanmoins, il convient de définir les modalités de mise en œuvre avec son manager et les différents acteurs de l’entreprise. Les modes de management et d’organisation doivent s’adapter à cette nouvelle pratique et impliquer l’ensemble des parties prenantes.
Avoir recours à un accompagnement permet d’optimiser et de sécuriser la pratique en tenant compte des opportunités et contraintes spécifiques à votre organisation.
Les 3 points à retenir :

• Les chiffres du télétravail dans le monde sont très disparate et peuvent dépendent de la culture du pays. En france, le recours au télétravail est également différents selon le secteur d’activité.
• Les motivations évoquées par les collaborateurs sur la mise en place du télétravail sont la flexibilité dans leur travail, la réduction du temps de transport et l’augmentation de l’efficacité.
• Les enjeux du télétravail pour l’entreprise sont multiples : amélioration des conditions de travail, satisfaction des collaborateurs, productivité. L’enjeu est aussi d’accompagner les managers dans cette transformations.

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