Que dit la loi sur l’égalité des hommes et des femmes au travail ?

Alors que le niveau d’études des femmes a rejoint, voire dépassé, celui des hommes, les inégalités professionnelles persistent. En novembre 2017 pourtant, le Forum économique mondial a publié son rapport sur la parité homme/femme : la France fait figure de bonne élève puisqu’elle a progressé de 6 places par rapport à l’année précédente.

Elle se classe désormais 11e au classement général prenant en compte 144 pays. Il reste encore une marge de progression importante, mais la machine est lancée.

1. La législation universelle
2. La législation pour les entreprises de moins de 50 salariés
3. La législation pour les entreprises de 50 à 299 salariés
4. La législation pour les entreprises de 300 salariés ou plus

Toujours dans ce rapport, la France est d’ailleurs en tête devant les autres pays du G20. Néanmoins, si la parité est de plus en plus proche dans les domaines de l’économie, de la politique, de l’éducation et de la santé, il reste une ombre au tableau : les inégalités de salaires.
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Avec un écart salarial injustifié d’environ 9 % pour un poste égal, les femmes restent lésées.
Les pouvoirs politiques ont bien compris l’enjeu stratégique de l’égalité homme/femme au travail et mettent en œuvre plusieurs leviers d’action pour pérenniser cette ambition sociale.
Le gouvernement en fait même un de ses chevaux de bataille. En plus des mesures contre les violences faites aux femmes, le harcèlement en milieu professionnel, l’amélioration du congé maternité et beaucoup d’autres mesures, le gouvernement précise les modalités du plan égalité homme/femme en entreprise.
Que prévoit la loi pour instaurer cela dans le monde du travail ?

 

1 – La législation universelle

D’après la constitution française et de nombreux textes légaux nationaux, européens et internationaux, toute entreprise, quelle que soit sa taille, se doit de respecter les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en fonction du sexe.
Le non-respect de ces textes de loi est considéré comme un délit, et par conséquent, puni par la loi.

1-1 Le principe de non-discrimination

L’égalité professionnelle homme/femme est régie par le Code du travail et le Code pénal.
Ainsi, les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du 1er mai 2008 du Code du travail et 225-1 à 225-4 du 1er mars 1994 du Code pénal disposent que les différences de traitement en matière d’embauche, de rémunération et de déroulement de carrière liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi.

1-2 L’égalité de rémunération

Pour un travail identique ou de valeur égale, c’est-à-dire qui exige des connaissances, diplômes ou expériences comparables, l’employeur doit respecter le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes. Sans quoi, il commet une discrimination et enfreint la loi d’après les articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail.
Ces écarts de rémunération se font majoritairement au détriment des femmes. En effet, ces écarts s’élèvent de 5 à 15 % à temps de travail égal, tous secteurs d’activité confondus — (source : travail-emploi.gouv.fr, 2017).

Les entreprises sanctionnées dès 2022

À partir de 2022 et l’entrée en vigueur de la loi sur les réformes sociales présentée en mars 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ne respectant pas l’égalité salariale seront sanctionnées d’une amende pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale.

1-3 Les objectifs en matière d’égalité professionnelle

Toutes les entreprises doivent mettre en place des objectifs à atteindre en matière d’égalité homme/femme au travail. Mais cela ne sera possible que si l’employeur met en place plusieurs principes :

• L’interdiction des discriminations à l’embauche ;
• L’absence totale de discriminations salariales et de différences de traitement en matière de gestion de carrière ;
• La mise en œuvre d’une politique d’information au sein de l’entreprise et de mesures de prévention du harcèlement sexuel.

Bon à savoir : les modalités de formalisation ne sont pas les mêmes en fonction de la taille de l’entreprise d’après l’article L. 1142-5 du Code du travail.

 

2 – La législation pour les entreprises de moins de 50 salariés

Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, toutes les entreprises doivent répondre à certaines obligations d’égalité professionnelle. Ces obligations diffèrent suivant le nombre de salariés (jusqu’à 49, de 50 à 299, et 300 salariés ou plus). Cependant, les petites entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas exemptes !
Quels sont donc les devoirs des TPE-PME en la matière ?

• La formulation d’objectifs visant à instaurer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
• La prise de mesures permettant de les atteindre.

Contrairement aux entreprises de plus de 50 salariés, aucun document spécifique n’est demandé pour formaliser officiellement ces objectifs. De fait, la législation pour les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas très exigeante, ce qui n’est pas le cas des entreprises entre 50 et 299 salariés.
Égalité homme-femme : que dit la loi ?

3 – La législation pour les entreprises de 50 à 299 salariés

Un plan d’action en 4 étapes est nécessaire pour promouvoir et garantir l’égalité homme/femme au travail.
En quoi consiste-t-il ?

3-1 Établir un diagnostic

Analyser la situation respective de tous les collaborateurs, femmes et hommes, dans les domaines d’action clé suivants :

• L’embauche ;
• La formation ;
• La promotion professionnelle ;
• Le salaire (rémunération effective) ;
• La qualification ;
• La classification ;
• Les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail ;
• L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

D’après l’article L. 2323-8 du Code du travail, le diagnostic devra également porter sur :

• Les écarts de salaires ;
• Le déroulement de carrière ;
• L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.

3-2 Élaborer une stratégie d’action

Selon les directives de l’article R. 2323-9 du Code du travail, il s’agit de définir des leviers d’action pour garantir l’égalité homme/femme au travail à partir des données collectées lors de l’analyse.
L’entreprise devra, en fonction des résultats du diagnostic, définir une stratégie d’action avec :

• Le bilan des actions entreprises au cours de l’année écoulée ;
• Les objectifs de progression pour l’année à venir ;
• Des indicateurs de résultat qui permettront de contrôler leur concrétisation ;
• Des actions définies pour les atteindre, leur échéancier, et une évaluation du coût de leur mise en place.

3-3 Négocier un accord

Selon les articles L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail, à la suite du diagnostic et de la stratégie d’action réalisés, l’entreprise devra établir un accord sur l’égalité professionnelle ou un plan d’action unilatéral avec les délégués syndicaux.
Cette obligation est valable même si l’entreprise n’est pas dotée d’IRP (Institutions Représentatives du Personnel).
Pour les entreprises de moins de 300 employés, l’accord avec les syndicats ou le plan mis en œuvre doit prendre en compte 3 domaines d’action cités précédemment, la rémunération étant obligatoire dans tous les cas.

3-4 Suivre et promouvoir les actions

3-4-1 Suivi des actions

Le suivi des actions prises pour favoriser l’égalité homme/femme en entreprise est encadré par les articles L. 2323-15, L. 2323-17, L. 2242-8 et L. 2242-5 du Code du travail.
Le comité d’entreprise doit être régulièrement consulté sur la politique sociale de la société, les conditions de travail et l’emploi. Ce suivi régulier permet d’observer les actions engagées dans le cadre de l’accord ou du plan d’action égalité homme/femme.
Bon à savoir : des mesures de promotion de l’égalité professionnelle doivent être mises en place durant les négociations annuelles sur l’égalité professionnelle homme/femme, la rémunération, le temps de travail…

3-4-2 Réaliser la synthèse du plan d’action

Autre prérequis pour la bonne mise en œuvre de l’égalité homme/femme au travail, instauré par l’article R. 2242-2-2 du Code du travail : la rédaction d’une synthèse du plan d’action comprenant :

• Les objectifs de progression ;
• Les actions à mener ;
• Les indicateurs chiffrés sur la situation actuelle des femmes et des hommes par CSP.

3-4-3 Promotion des actions

Une fois la synthèse réalisée, il appartient aux parties prenantes de la promouvoir dans l’entreprise en utilisant différents moyens de communication.
Comment ?

• En affichant un exemplaire de la synthèse dans l’entreprise ;
• En la communiquant à toute personne qui souhaiterait la consulter.

 

4 – La législation pour les entreprises de 300 salariés ou plus

Pour ces grosses entreprises, les obligations sont les mêmes que pour celles de 50 à 300 employés, avec deux nuances :

• Le plan mis en œuvre doit prendre en compte 4 domaines d’action ou plus, la rémunération en faisant toujours obligatoirement partie ;
• En cas de désaccord pendant la négociation, un P.-V. doit attester de l’échec de cette négociation.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale, mais aussi un gage de performance et d’innovation sociale. 
Elle constitue aujourd’hui un enjeu stratégique majeur qui ne peut être ignoré par les différentes entités RH.
Les trois points-clés à retenir :

• L’égalité professionnelle homme/femme est régie par un certain nombre de textes légaux, notamment le Code du travail et le Code pénal ;
• La législation pour les TPE en matière d’égalité professionnelle est simplifiée : formulation d’objectifs visant à instaurer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, prise de mesures permettant de les atteindre ;
• Obligation pour les PME d’établir un plan d’action en 4 étapes pour promouvoir et garantir l’égalité homme/femme au travail (diagnostic, élaboration d’une stratégie d’action, négociation, suivi et promotion des actions).

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