Logiciel SIRH : quelles sont les grandes tendances du marché actuel ?

Les outils SIRH de nouvelle génération sont conçus dès l’origine pour répondre intelligemment aux besoins des DRH et de l’ensemble des collaborateurs.
L’évolution de ces logiciels et du marché des SIRH, au cours des dernières années, est donc un excellent révélateur des tendances et des besoins en matière de gestion des ressources humaines au sein des grandes entreprises.

Les chiffres, en l’occurrence, sont très parlants : avec un marché estimé à 2,6 milliards d’euros en France pour la seule année 2017, et une progression annoncée de + 7,1 % sur la période 2017/2019, le SIRH confirme son implantation durable dans les environnements de travail, de la PME à la multinationale.
Devenues incontournables pour beaucoup de professionnels de la GRH, ces solutions technologiques ergonomiques connaissent des mutations permanentes.
Quelles sont les grandes tendances à retenir pour 2019 ? Ci-dessous, un point complet avec Calexa group.

1. Pour rappel, quel est le principe d’un SIRH ?
2. Logiciels SIRH : augmentation du taux d’équipement
3. Des outils SIRH de plus en plus simples
4. De nouveaux logiciels RH hybrides
5. Le SaaS et le cloud comme nouveaux référentiels du SIRH
6. Spécialisation, transversalité et approche « user centric »

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Pour rappel, quel est le principe d’un SIRH ?

Rappel du principe d’un SIRH pour l’entreprise.
Un SIRH, ou « Système d’Information Ressources Humaines », est un logiciel ou une suite logicielle RH qui permet de gérer et automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines.
Ces SIRH peuvent être utilisés au sein d’une entreprise ou de la fonction publique, quelle que soit la taille de l’établissement, et constituent un écosystème regroupant différents systèmes et fonctionnalités.
Les SIRH sont ainsi constitués de différentes « briques » logicielles interconnectées, qui vont traiter différents pans de la vie des collaborateurs.
Les SIRH peuvent notamment inclure :

• La gestion administrative « pure » (GA) ;
• La gestion des contrats et des informations personnelles des collaborateurs ;
• La rémunération, avec l’édition des feuilles de paie ;
• La gestion des notes de frais ;
• La gestion des temps et des activités (GTA), avec par exemple la gestion des congés ou le suivi de l’activité de chaque collaborateur ;
• Le recrutement avec la publication des offres d’emploi, le suivi des candidatures, le processus d’intégration ;
• La gestion des carrières (ou GPEC) avec l’évaluation de la performance et des compétences, la mobilité interne et la formation ;
• Le pilotage RH avec le reporting RH et la BI.

Quelques chiffres clés : Selon le cercle SIRH, les investissements des entreprises françaises dans leurs projets SIRH en 2017 ont concerné à 85 % les fonctions paie et GTA. 15 % des fonds seulement ont concerné les modules de gestion des talents (formation, mobilité, recrutement…).

Logiciels SIRH : augmentation du taux d’équipement

Les benchmarks tenus régulièrement par le Cercle SIRH révèlent que le niveau d’intégration des différentes fonctions RH au sein des logiciels est encore très inégal.
Ainsi, le taux d’équipement en logiciels SIRH frôle désormais les 100 % concernant la fonction rémunération, avec par ailleurs une dématérialisation effective de la fiche de paie dans 79 % des entreprises du CAC40 et du SBF120.
Le 7e benchmark du Cercle SIRH révélait également que 93 % des entreprises sont équipées pour la gestion administrative, et 78 % pour la gestion du temps et des activités.
Outre ces trois piliers historiques, de nouveaux modules ou SIRH font progressivement leur apparition et tendent à digitaliser de plus en plus la GRH :
Le taux d’équipement atteint 60 % en ce qui concerne la gestion du recrutement et de 50 % dans le domaine de la gestion de la performance (suivi des objectifs, entretiens individuels…) et de la gestion de carrière et des talents (formation et mobilité interne).
Cette polyvalence grandissante des logiciels SIRH s’accompagne, dans bien des cas, d’une interconnexion entre les différents modules.

 

Des outils SIRH de plus en plus simples

De manière générale, les applications SIRH sont de moins en moins technique et de plus en plus accessible dans l’administration.
Cela a un impact fort dans l’organisation des entreprise et dans al prise de décision : avant le SIRH était très dépendant de la Direction des Système d’Information puisque les logiciels RH étaient très techniques à mettre en place. Maintenant, la DSI est davantage présent dans le projet pour assurer la bonne intégration du SIRH dans le reste du SI mais plus sur les aspects techniques.
Par conséquent, la Direction des Ressources Humaines reprend le pouvoir de décision sur les outils RH sélectionnés.

De nouveaux logiciels RH hybrides

À cette polyvalence s’ajoute un changement de la structure du fonctionnement maître-esclave. Pour rappel, un SIRH dit « maître » est le logiciel RH source des données : il déverse les données dans le logiciel RH dit « esclave ».
Auparavant, le SIRH choisi pour la gestion administrative ou la paie était considéré de fait comme maître. Dorénavant, de plus en plus de SIRH traitant d’autres éléments que la gestion administrative sont responsables des données.
Ainsi, certaines entreprises n’hésitent plus à faire de la fonction paie une « esclave » de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le saviez-vous ?

Les logiciels RH dits « hybrides », c’est-à-dire maître sur certaines données et esclaves sur d’autres, connaissent actuellement une croissance forte.

Les logiciels RH dits « GLOCAL »

Les grandes entreprises dotées de plusieurs sites ou branches distinctes à l’international doivent définir le fonctionnement de leur SIRH.
Il s’agit d’utiliser soit des SIRH dits « locaux », qui sont gérés sur chaque site, soit un SIRH dit « global » et utilisé par l’ensemble du groupe, soit enfin un SIRH dit « Glocal », unique pour l’entreprise avec une gestion des référentiels en local.

Le SaaS et le cloud comme nouveaux référentiels du SIRH

Le SAAS et le cloud, les nouvelles références en matière de SIRH.
Le SIRH en SaaS devrait, en toute logique, confirmer son excellente santé en 2019 en raison des multiples avantages qu’il offre aux directions des ressources humaines.
Pour rappel, le principe du « software as a service » consiste à héberger le logiciel sur un serveur distant : les entreprises clientes peuvent alors accéder aux différentes fonctions du logiciel via le cloud, le plus souvent en s’acquittant d’un abonnement.
Une solution SIRH commercialisée en tant que service se distingue du traditionnel achat de licence sur de nombreux points :

• Le SIRH SaaS soulage le service informatique de l’entreprise, en faisant appel aux ressources matérielles et humaines d’un prestataire extérieur pour la maintenance du système.
• Les mises à jour sont gérées automatiquement et comprises dans le coût de l’abonnement. Cela inclut non seulement les mises à jour de sécurité, mais aussi la prise en compte instantanée des évolutions réglementaires et législatives.
• Le logiciel est accessible sur le cloud 24h/24 et 7j/7, depuis n’importe quel poste de travail.
• Certaines formules d’abonnement sont plus compétitives que l’achat d’une nouvelle licence tous les trois ou quatre ans.

À noter :

Selon le benchmark 2018 du Cercle SIRH, les logiciels RH intégrés en SaaS restent rares dans la fonction publique, notamment en raison d’une exigence plus forte liée à la confidentialité et à la sécurisation des données à traiter.

Spécialisation, transversalité et approche « user centric »

Chaque projet SIRH est différent, et chaque entreprise définit son propre cahier des charges SIRH sur la base de son organisation et de ses habitudes de travail.
Chaque solution SIRH a ses avantages et inconvénients, mais les grands éditeurs de logiciels RH ont pris en compte cette exigence d’hyperpersonnalisation en proposant des solutions de plus en plus modulables, voire des outils spécialisés : il est possible aujourd’hui de trouver des SIRH conçus pour un secteur d’activité en particulier.
Cette tendance au SIRH sur mesure est complétée par un autre mouvement, qui est celui de la transversalité et de l’universalité : par souci d’ergonomie et de fonctionnalité, de nombreux SIRH poussent désormais la logique d’intégration jusqu’au bout et rassemblent sous une interface unique un nombre croissant de fonctions de la GRH (recrutement, formation, GTA et GA, etc.).
Les nouveaux outils arrivant sur le marché, enfin, privilégient typiquement une approche dite « user centric » ou centrée sur l’utilisateur (c’est-à-dire sur le collaborateur), accordant une large place à des questions comme l’expérience utilisateur (UX) et son autonomie, avec des fonctions en self-service comme la demande de congés, l’inscription à une formation…

Bon à savoir !

La généralisation des SIRH dans les entreprises a contribué, au sein de ces dernières, à une prise de conscience de la nécessité de conduire le changement afin que les collaborateurs adhèrent à et utilisent les outils RH mis à leur disposition.

De nombreux grands groupes et entreprises de taille intermédiaire allouent désormais un budget annuel à la conduite du changement.

Les logiciels SIRH connaissent une expansion rapide au sein des entreprises françaises. Ce succès s’explique notamment par la plus-value qu’ils apportent non seulement aux DRH, mais aussi aux collaborateurs eux-mêmes. C’est un marché qui révèle le renforcement de la position stratégique de la DRH dans l’entreprise et son rôle de plus en plus varié.
Les trois points-clés à retenir :

• Les SIRH de nouvelle génération gagnent en polyvalence, et leurs fonctionnalités s’étendent bien au-delà des domaines historiques.
• Logiciels hybrides, SaaS ou GLOCAL tendent à renouveler en profondeur l’offre actuelle des SIRH et encouragent les entreprises à repenser leur RH digital.
• La philosophie du self-service et le soin apporté au design utilisateur constituent deux tendances majeures des SIRH actuels.

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