Les principes et les enjeux de la révision salariale

La révision salariale ou la gestion des augmentations annuelles de salaires est un levier incontestable de la motivation, de la performance et de l’engagement de ses collaborateurs.
C’est également un moyen de rétablir l’égalité salariale entre les Femmes et les hommes.

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Ce processus, qui concerne non seulement les augmentations individuelles mais aussi collectives, se retrouve chaque année dans les missions des Directions des Ressources Humaines.
1. Comment mener le processus de révision salariale ?
2. Les critères de la révision salariale 
3. Les typologies d’augmentation de salaire 

Comment mener le processus de révision salariale ?

La campagne de révision salariale, s’effectue généralement sur le premier semestre sur des périodes courtes, une fois que les entretiens annuels se sont déroulés.
La révision salariale s’inscrit dans le cycle annuel RH de l’entreprise, avec les négociations annuelles obligatoires, la campagne d’évaluation annuel et les benchmarks des pratiques RH du secteur.
La révision salariale doit être en accord avec la politique salariale et peut varier en fonction des organisations.

Fixer le cadre, les délais et les critères de la révision salariale

Tout d’abord, le Responsable RH en charge de la révision salariale doit :

• Fixer les conditions dans lesquelles vont s’effectuer la campagne de révision salariale
• Définir les périodes de chaque étape qui la compose
• Définir les critères que doivent remplir les collaborateurs pour bénéficier d’une augmentation de salaire
• Définir les règles de répartition des enveloppes budgétaires en collaboration avec la direction financière

Pour cela, les Responsables RH vont recenser toutes les données utiles sur le collaborateur, sur l’entreprise et les historiques nécessaires.
Le département des ressources humaines va ensuite communiquer les éléments dont les managers ont besoin pour répartir les enveloppes.

Bon à savoir : Souvent les gestionnaires RH procèdent à un découpage « par services » des informations salariales et transmet aux managers concernés des fichiers électroniques (tableurs). La gestion des remontées peut être hasardeuse ainsi que la fiabilité des informations.

Suivre les propositions et conseiller les managers

Comment mener le processus de révision salariale ?
Dans un temps imparti, les managers ou les Responsables fonctionnel émettent les propositions. Ils assurent le respect des délais fixés pour la campagne de révision salariale.
Le(la) Responsable Compensation & Benefit contrôle et valide l’application de la politique de rémunération.
Les responsables RH accompagnent les managers et les aident dans la prise de décision. Pour aider les managers à statuer sur les propositions de revue salariale à effectuer, la Direction des Ressources Humaines aura à cœur de leur fournir l’accès aux informations consolidées de leurs collaborateurs :

• Entretiens Annuels d’Évaluation
• Entretiens Professionnels
• People Review, etc.

Mais également des indicateurs d’aide à la décision comme :

• la projection du nouveau package de rémunération du collaborateur
• l’historique de la progression salariale.

Pour responsabiliser chaque acteur, il est également souhaitable de donner accès à la consolidation en temps réel des enveloppes et budgets du périmètre concerné.
Les propositions sont par la suite soumises à validation à la direction qui suit également la consommation des enveloppes de chaque manager et la consommation globale du budget.

Bon à savoir : L’adhésion des managers à la campagne de révision salariale est un point essentiel à son bon déroulement. Grâce à un mode de saisie des propositions rapide dans un SIRH centralisé et intuitif permet d’aboutir à une complétude plus importante des propositions et un engagement à la politique salariale.

Arbitrer de manière équitable et juste

Après étude de toutes les propositions c’est à la DRH de trancher sur les augmentations salariales. Cet arbitrage donne souvent lieu à une réunion entre les parties décisionnaires.
La clôture de la campagne à lieu par l’intermédiaire de la RRH qui vont informer les managers et les collaborateurs de l’augmentation de leur salaire.
Il faudra ensuite que les informations relatives aux salaires des collaborateurs soient mises à jour dans le logiciel de paie.
Quels sont les critères de la révision salariale ?

Les critères de la révision salariale

Pour prendre des décisions face à cette gestion annuelle des augmentations de salaires, des critères bien définis sont étudiés dans le but d’évaluer la légitimité ou non d’une augmentation quelle qu’elle soit.

Les critères d’évaluation du collaborateur

Les critères de révision salariale liés au collaborateur peuvent être :

• Son niveau de compétences
• Ses performances individuelles et son historique
• Sa motivation
• Son ancienneté

Pour les évaluations de la performance, il faudra se reporter aux entretiens annuels ou grâce à d’autres types d’évaluation.
Il est également intéressant d’observer l’évolution de la rémunération du collaborateur depuis qu’il est entré dans l’entreprise et le temps écoulé depuis la dernière augmentation de salaire.

Les critères liés à l’environnement

Les autres facteurs à prendre en considération lors d’une campagne de révision salariale peuvent être :

• Les pratiques du marché
• L’équité interne (poste, parité)
• Le budget de l’entreprise

Les typologies d’augmentation de salaire

Dans le cadre de la revue salariale, plusieurs types de propositions sont envisageables :

• Des propositions sur le salaire de base : Revalorisation salariale (e.g. : augmentation individuelle)
• Des propositions sur/et de parts variables : Attribution d’une part de rémunération variable théorique (e.g. : rémunération variable sur objectif)
• Des propositions de primes d’activité : Attribution d’une prime exceptionnelle ou d’une prime de mission pour une durée déterminée
• Des propositions d’avantages : Attribution d’avantages en nature, valorisés en paie (e.g. : voiture de fonction).

La revalorisation salariale peut être aussi par rapport à différents éléments :

• Des propositions de mobilité interne sujet à augmentation de salaire (e.g. : changement de poste)
• Des propositions de changement de coefficient (e.g. : 3.1 à 3.2)
• Des propositions de changement de statut sujet à augmentation salariale (e.g. : agent de maîtrise à cadre).

Chaque typologie de proposition peut être scindée en plusieurs natures de proposition comme augmentation salariale individuelle et augmentation salariale collective, qui résulte le plus souvent des accords issus des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).
Les 3 points à retenir :

• La révision des salaires est pour l’entreprise, un processus de gestion lourd, fastidieux et chronophage. La centralisation sans un SIRH permet un gain de temps.
• La révision salariale s’inscrit dans le cycle annuel RH de l’entreprise, avec les négociations annuelles obligatoires, la campagne d’évaluation annuel et les benchmarks des pratiques RH du secteur d’activité.
• La révision salariale doit être en accord avec la politique salariale et peut varier en fonction des organisations.

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