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LES ENJEUX DE LA #GPEC : Le résultat de notre enquête auprès des experts RH

Calexa group
\ \ Lecture : 4 min

Vous avez suivi tout au long de cet été les 3 retours d’expérience autour des enjeux liés à la mise en place d’une démarche GPEC au sein d’une organisation. Nous vous avions, à cette occasion, donné la parole afin de découvrir les tendances actuelles à ce sujet.
Aujourd’hui, nous publions les résultats de ce sondage.
Nous avons recueilli 54 avis d’experts RH au sujet des enjeux de la GPEC via un sondage publié sur LinkedIn et notre blog. Ces retours nous permettent de vous présenter une analyse globale multisectorielle et impliquant des tailles d’entreprises variées.

  1. Le profil des répondants
  2. la sémantique, GEPC ou GEPP : deux dénominations pour une même démarche
  3. Un lien évident entre l'existence d'un accord GPEC et la mise en place d'une démarche
  4. La GPEC, une tendance d'évolution forte
  5. Les enjeux principaux des entreprises visés par la GPEC
  6. Les attentes des collaborateurs d'une démarche GPEC

 

Le profil des répondants

Concernant le type d’entreprise dans lequel travaillent les répondants :

  • 50% sont issus d’ETI (250 – 4 999 salariés) ;
  • 28% font partis d’une Grande Entreprise (+ 5 000) ;
  • 11% d’une PME (10 – 249) ;
  • 11% d’une TPE (-10);

Les personnes sondées travaillent également dans de multiples secteurs, ce qui nous permet d’avoir une vue d’ensemble des enjeux GPEC : Industrie/ BTP, Santé/Social, Public, Banque et Assurance, Services et Technologies, Distribution/Agro-alimentaire.

Les répondants sont des experts RH impliqués dans les questions de développement RH et 50% d’entre eux sont des décideurs RH en lien avec la stratégie de l’entreprise.

La sémantique, GPEC ou GEPP : deux dénominations pour une même démarche

Bien que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) soit la nouvelle dénomination qui succède à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), une grande majorité d’acteurs RH préfèrent le terme originel.
L’emploi plus courant de « GPEC » est aussi très visible sur d’autres canaux : Les offres d’emplois, les articles sur le net, les expertises RH ciblées, etc.
L’appellation GPEC a encore de longs jours devant elle.
Puisque GPEC et GEPP concernent les mêmes objectifs et la même démarche, il n’est question ici que de sémantique !

Un lien évident entre l'existence d'un accord GPEC et la mise en place d'une démarche

La majorité des répondants (67%) possède une démarche GPEC. Ce sondage nous a permis de corréler l’existence d’un accord (d'entreprise ou de branche) et sa mise en application au sein de l’organisation.

Le cadre d’un accord prévoit le périmètre et les dispositifs déployés pour satisfaire aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Lors de notre second article, notre interlocutrice RH François Storhaye, Directrice Recrutement et Gestion des talents au sein du Groupe Sodiaal avait déjà mis en avant ce point : L’accord fixe les objectifs et les modalités de la démarche GPEC auprès de tous les acteurs de l’entreprise (de la Direction Générale aux managers opérationnels).

La GPEC, une tendance d'évolution forte

Nous avons demandé au 33% des répondants, ne disposant ni d’accord ni de démarche GPEC, s’ils envisageaient une mise en place future :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un outil RH qui se développe à grande vitesse. 85% des répondants non outillés actuellement ont planifié son déploiement dans les années à venir.
Comme l’ont rappelé des interlocuteurs RH dans un commentaire libre lors du sondage, la GPEC est une démarche en soutien de la stratégie d’entreprise : Les transformations de l’environnement et du marché de l’emploi nécessitent d’anticiper l’adaptation des compétences et des emplois aux besoins d'aujourd'hui mais surtout de demain.

Les enjeux principaux des entreprises visés par la GPEC

Les répondants ont classé les différents enjeux de la GPEC selon leur vision d’ordre d’importance. Voici le résultat :

Les entreprises s’inscrivent aujourd’hui dans des démarches de transformation fortes en réponse au contexte d’évolution constant : la technologie, l’environnement concurrentiel, les générations de salariés, etc. Nous avons également vécu un contexte de crise sanitaire inédit qui a obligé l’ensemble des acteurs professionnels à s’adapter et résoudre de nouvelles problématiques d’activités ou encore de modes de travail.
La priorisation des enjeux de la GPEC est donc très ancrée à ce contexte.
Aujourd’hui, les Directions des Ressources Humaines se positionnent en véritables partenaires et sponsors de la stratégie et de la transformation globale de l’entreprise. Les enjeux humains sont capitaux et mettent en évidence qu’il est primordial d’accompagner les collaborateurs en développant leurs compétences en lien avec les besoins de l’entreprise avec des outils concrets et ainsi contribuer à les fidéliser.
Antonella Moffa, Responsable du Pôle de Valorisation des talents au sein de l’AGPM nous a offert son retour d’expérience sur le sujet dans le premier article de la série. La mise en place de leur démarche GPEC est alignée sur la stratégie de transformation globale de l’entreprise misant sur la performance et l’excellence opérationnelle de leur capital humain.
Elle précise d’ailleurs que pour attirer et fidéliser les talents, il faut d’abord connaître les compétences nécessaires (d’aujourd’hui et de demain) au sein de l’entreprise puis les développer et les valoriser tout au long du parcours professionnel des collaborateurs.

Les attentes des collaborateurs d'une démarche GPEC

De la même façon que pour les enjeux d’entreprise pour la mise en place d’une GPEC, nous avons demandé aux sondés quelle était leur perception des attentes des collaborateurs sur le sujet.
Voici la priorisation qui en résulte :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a vu le jour le 30 Septembre 2009. Son accueil a été assez mitigé auprès des collaborateurs et des partenaires sociaux. En effet, il y a 11 ans déjà, ils craignaient l’apparition de dispositifs de plans sociaux déguisés ou la mise en place de démarches plus punitives que valorisantes.

Aujourd’hui, les freins sont largement levés. Les collaborateurs souhaitent bénéficier d’outils et d’accompagnements au sein de leur entreprise qui puissent développer leur parcours professionnel.
L’entreprise et le capital humain sont en phase sur les enjeux de transformation que nous avons détaillé auparavant. Il existe une volonté commune d'évoluer conjointement.

L’étude montre que l’enjeu majeur des collaborateurs est la mobilité. Ainsi, ce souhait est un facteur clé de succès pour fidéliser les talents. La GPEC permet d’identifier des passerelles de mobilité fonctionnelle par le biais des référentiels de compétences déployés et mis à jour au fil de la stratégie. Elle offre des outils d’analyse aux experts RH, notamment de Développement RH, qui facilitent à la fois la proactivité dans la proposition de parcours professionnels au collaborateur mais aussi la réponse à une demande ciblée d’évolution.

Notre 3ème retour d’expérience concernait l’apport de la GPEC dans le développement d’une marque employeur solide au sein des Groupes. Il expliquait la nécessité d’instaurer une Culture Groupe et de permettre à un collaborateur de se situer au sein d’une organisation globale et multiple plutôt qu’au sein d’une BU ou d’un service. Cet enjeu permet au collaborateur de disposer de plus de perspectives d’évolution et de mobilité notamment, à l’aide d’une démarche GPEC à grande échelle en relai d’actions de marque employeur.

Ce sondage marque la fin de notre série.

Nous remercions tout d’abord les interlocutrices RH nous ayant témoigné leur contexte d’entreprise. Nous tenons à remercier chaleureusement toutes les personnes qui ont participé à ce sondage et nous ont ainsi permis de développer cette analyse.


N’hésitez pas à nous faire part de vos retours et de vos suggestions sur une thématique de série à venir.

Enfin en synthèse, voici l’infographie associée à cette enquête sur les enjeux de la mise en place d’une GPEC :

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Calexa group
Calexa group, cabinet de conseil SIRH, accompagne les Directions des Ressources Humaines dans l'évolution du métier et ses technologies. Calexa group intervient en assistance à maitrise d’ouvrage sur les projets SIRH, de l’aide au choix d’une solution SIRH au pilotage de projet, en passant par de la conduite du changement sur l’ensemble des métiers RH.

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