Les 10 enjeux et nouveaux défis auxquels doivent faire face les DRH

Recruter les meilleurs potentiels, identifier et promouvoir les talents au sein de l’entreprise, anticiper et former aux évolutions de chaque métier…
La gestion des ressources humaines, ou « GRH », est par nature la vocation première et la clé de voûte d’une DRH. Elle regroupe des missions et fonctions de plus en plus diverses, particulièrement cruciales pour l’entreprise.

La gestion des ressources humaines se rapporte à un ensemble de stratégies, de politiques, de pratiques de management, de processus et d’outils.
Auparavant assimilée à la gestion du personnel, avec la paie et la gestion administrative, elle inclut dorénavant tous les grands métiers propres à la gestion fonctionnelle des ressources humaines, dont le recrutement, l’évaluation, la revue salariale, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et la formation.
Quels devraient être les objectifs de la GRH, et comment les mettre en place ? Le point avec Calexa group.

1. Les 10 grands principes de la GRH
2. Les nouveaux enjeux de la GRH
3. Quels défis pour la GRH des entreprises ?

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Les 10 grands principes de la GRH

Les 10 principes d’action de la GRH en entreprise.
Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines, et comment pourrait-on la caractériser ? En pratique, la GRH dans une entreprise ou dans la fonction publique repose sur 10 grands principes d’action.

 

1 – Anticiper pour orienter

Un responsable RH jongle en permanence entre les priorités du quotidien et une analyse plus prospective des besoins de l’entreprise à long terme. L’évolution des emplois, le parcours des collaborateurs, ou encore la succession, nécessitent une capacité d’anticipation.

Bon à savoir :
30 % des emplois en 2030 n’existent pas à l’heure actuelle d’après une étude de la société Dell en 2017. (source : Le Figaro)

La GRH consiste à orienter les politiques RH en fonction de la stratégie d’entreprise et à offrir des perspectives d’évolution claires et motivantes pour chaque collaborateur.

2 – Identifier

La gestion des ressources humaines dans une entreprise suppose d’identifier les talents et les potentiels et de leur concevoir un plan de développement des compétences pour que chaque collaborateur soit au poste le plus pertinent pour lui.
L’évaluation fine de chaque collaborateur favorise l’avancement et la promotion de chacun au poste adéquat. Un atout indispensable, notamment pour les grands groupes pratiquant une gestion internationale des ressources humaines sur des sites multiples.

3 – Choisir

« Choisir c’est renoncer », la direction des ressources humaines choisit les orientations à mettre en place sur chaque domaine RH, et chaque responsable RH choisit la meilleure manière de les mettre en place.
Par exemple, sur le recrutement, le responsable recrutement doit choisir le meilleur potentiel pour intégrer l’entreprise. Le recrutement est au cœur du métier assumé par la DRH, et implique de savoir sélectionner et choisir le candidat qui apportera la plus grande plus-value à l’entreprise.

4 – Accueillir

L’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs font naturellement partie des savoir-faire essentiels en GRH.
Adapter le processus d’on-boarding à l’entreprise puis au service et au type de poste est un point clé pour garantir la qualité de l’accueil des nouveaux collaborateurs. L’accueil va notamment conditionner le bien-être des collaborateurs au travail et permettre une diminution sensible du turnover.

Bon à savoir :
Une étude de l’Observatoire SIRH indique que 20 % des nouveaux arrivants dans une entreprise ont envie de la quitter dès le premier jour. Ce chiffre indique l’importance du processus d’On-Boarding.

5 – Rémunérer

Construire une politique de rémunération en respectant le principe d’équité et d’égalité homme/femme et concevoir la grille des rémunérations en cohérence avec le niveau de responsabilité de chacun est un exercice qui demande de l’expérience pour les responsables RH.
Ces derniers doivent également veiller à récompenser le mérite et un haut niveau d’engagement.

6 – Apprécier

Apprécier la performance d’un collaborateur permet à ce dernier de mieux cerner les attentes de l’employeur et ses marges de progression.
L’évaluation des collaborateurs de l’entreprise doit s’appuyer sur une méthodologie commune et transparente, fondée sur l’appréciation du travail fourni et la définition d’objectifs SMART individualisés ou par équipe.
Au-delà des entretiens individuels, la DRH devra également intégrer les nouveaux modes d’évaluation comme les entretiens à 360°.

7 – Former

Former ses collaborateurs en entreprise, un outil de la GRH.
La stratégie de formation de l’entreprise est pleinement considérée comme l’un des outils de gestion des ressources humaines.
Le responsable de la formation peut ainsi envisager de co-construire avec les collaborateurs les perspectives de formation pour répondre à leurs souhaits d’évolution en considérant tous les modes de formation, y compris les nouveaux modes comme l’e-learning pour définir cette stratégie de formation.
La formation continue, de la propre initiative des collaborateurs via le CPF ou à l’initiative de l’entreprise via le plan de développement des compétences, permet de maintenir à jour les connaissances, mais aussi de renforcer les spécialisations.

8 – Accompagner

Le rôle du gestionnaire RH est d’accompagner les managers et les collaborateurs dans leurs nouveaux rôles par une démarche de conduite du changement. En effet, les managers ont de plus en plus un rôle RH :

• entretien
• évaluation de la pertinence des formations suivies par les collaborateurs
• validation des congés.

Les collaborateurs sont aussi de plus en plus responsables de la gestion de leur carrière et ont besoin d’être accompagnés dans cette responsabilisation.

9 – Communiquer

La communication fait partie intégrante du métier de responsable RH. Ce dernier veille à informer en permanence la direction de l’évolution des projets en cours, pour valoriser son rôle bien sûr, mais aussi et surtout pour rester dans la dynamique de l’entreprise.
Il assure par ailleurs une communication élargie à l’ensemble des managers, collaborateurs et représentants du personnel sur tous les sujets qui les concernent. Cette communication descendante, pour être efficace, se double idéalement d’une écoute active de chaque interlocuteur.
Le rôle de communicant du responsable RH tend à se renforcer progressivement dans la plupart des entreprises.
D’une part, avec les nouveaux supports d’interaction et de communication comme les portails RH ou les réseaux sociaux d’entreprise font de lui un relais naturel de l’information.
D’autre part, avec les nouvelles générations de collaborateurs qui apprécient la communication et l’interprètent comme une forme de proximité.

Bon à savoir : La DRH prendra pleinement son rôle de communicant par la pratique du marketing RH.

10 – Engager

Si ce rôle est traditionnellement dévolu à l’encadrement intermédiaire et au management, le gestionnaire RH a lui aussi un rôle clé dans l’engagement des collaborateurs.
La qualité du processus de recrutement, l’amélioration de l’environnement de travail, la transparence des campagnes d’évaluation ou encore l’ouverture de formations innovantes et valorisantes sont autant d’éléments qui favorisent le bien-être du collaborateur et son engagement actif dans la poursuite des objectifs de l’entreprise.

Quelques chiffres clés

• À peine 6 % des salariés français s’estiment fortement engagés dans leur travail.
• 1 Français sur 5 va jusqu’à se définir comme désengagé et non épanoui dans son activité professionnelle.- Le coût annuel du désengagement au travail est estimé à 97 milliards d’euros en France.

Source : étude Gallup / Challenges.fr

Les nouveaux enjeux de la GRH

Les objectifs de la gestion des ressources humaines évoluent avec les mutations technologiques, sociales et sociétales.
Qu’il s’agisse des grands groupes pratiquant une gestion ressources humaines internationale ou des PME, les enjeux actuels sont communs à de nombreux secteurs d’activité.

Une individualisation croissante du management RH

Dans tous les domaines de la GRH, le management des équipes et des performances s’accompagne désormais d’un suivi plus individualisé, au niveau de chaque collaborateur.
Ce changement tient notamment à l’évolution des mentalités et des générations. Les nouvelles générations ne se managent pas de la même manière que les anciennes générations.
Le sentiment de reconnaissance est devenu un facteur de motivation prépondérant pour les salariés, et passe obligatoirement par une prise en compte de chaque individualité et une gestion RH fortement personnalisée.
Par exemple l’individualisation des parcours de formation, le choix du mode de rémunération ou encore le tutorat sont des pratiques qui individualise l’offre RH.

Le saviez-vous ?
Un SIRH qui correspond aux besoins de l’entreprise offre à chaque salarié une autonomie dans la gestion de sa carrière.

De nouveaux modes de travail émergents

De nouveaux modes de travail qui révolutionnent le travail.
D’un point de vue historique, les objectifs de la GRH se fondaient sur un environnement de travail clos, statique et bien délimité.
Or la mutation rapide du rapport entre travail et vie privée et les nouveaux modes de travail nomade conduisent à repenser fondamentalement la définition de la GRH dans certaines entreprises. Citons notamment :

• Le télétravail, grâce auquel un nombre croissant de salariés peuvent réaliser tout ou partie de leur temps de travail à distance notamment depuis le domicile. Les collaborateurs en TAD sont plus performants. Un mode d’activité de plus en plus plébiscité par les entreprises grâce à son intégration au cadre législatif du travail et à l’assouplissement de ses règles (ordonnances Macron).
• Le travail nomade, qui permet au professionnel en déplacement de réaliser ses tâches à distance, sur un terminal numérique mobile.
• Le coworking, qui permet à des salariés d’entreprises sans implantation immobilière de profiter d’espaces de travail partagés avec d’autres entreprises. Les incubateurs sont basés sur ce principe : le partage d’autres salariés d’entreprises différentes permet un enrichissement mutuel.

Bien-être au travail et responsabilité sociale de l’entreprise

La gestion des ressources humaines ne peut plus se concevoir aujourd’hui sans le respect d’un certain nombre de bonnes pratiques et de principes d’éthique élémentaire dans les relations entre l’entreprise et ses interlocuteurs, à commencer par ses propres collaborateurs.
La responsabilité sociale ou sociétale de l’entreprise est basé sur le principe que l’entreprise a un rôle important à jouer dans la société : écologie, environnement, développement durable… Ce sont l’ensemble des actes positifs qui impactent le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes.
Au niveau de la Direction des RH, cela implique entre autres de mieux prendre en compte chaque collaborateur à l’échelle individuelle, en accordant notamment l’attention voulue à ses éventuels points de vulnérabilité.
Au-delà du rôle déterminant joué par l’équipe d’encadrement au plus proche de chaque collaborateur, la mission de la DRH consiste plus globalement à éviter les facteurs reconnus de souffrance au travail et à valoriser chaque parcours dans une logique de relation long terme.

Une exigence d’immédiateté

Comme dans leur vie privée, les collaborateurs souhaitent obtenir des réponses rapides et de qualité à leurs demandes RH.
Qu’il s’agisse d’une demande de congé, d’une question relative à la rémunération ou encore de l’inscription à une formation, un retour rapide est considéré comme un acquis.
Les nouvelles solutions RH privilégient l’autonomie du collaborateur et multiplient les prestations en self-service. Le besoin de réponse immédiate s’explique donc également du fait que l’entreprise et le service RH demandent aux collaborateurs d’être toujours plus impliqués.

Quels défis pour la GRH des entreprises ?

Gestion et développement des ressources humaines supposent de rechercher en permanence un équilibre subtil entre plusieurs impératifs, parfois contradictoires.

Concilier performance et satisfaction des collaborateurs

Le processus de gestion des ressources humaines doit être conçu au moins autant dans l’intérêt des salariés que dans celui de la direction de l’entreprise.
Les outils RH favorisent une organisation pleinement efficiente de l’entreprise, tout en améliorant la motivation, l’engagement et l’épanouissement de chaque collaborateur.
Un exemple : la mise en place du télétravail permet d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, qui deviennent plus productifs.

Préparer l’avenir sans négliger la GRH du quotidien

Réformes législatives et réglementaires, évolutions technologiques, planification des départs à la retraite et mouvements d’effectifs…
Qu’est-ce que la GRH, sinon un exercice permanent d’anticipation et de prospective ? Le responsable des ressources humaines, via des outils GRH comme la GPEC, le plan de développement des compétences ou encore la politique de recrutement, conserve typiquement une vision à trois ou cinq ans de l’avenir de l’entreprise.
Ce rôle ne doit bien évidemment pas s’exercer au détriment des attentes actuelles des collaborateurs, qui ont besoin d’un accompagnement « ici et maintenant ».

Conduire le changement technologique avec prudence

La mise en place d’un système d’information de gestion des ressources humaines, ou SIRH, représente bien souvent le compromis idéal au sein d’une entreprise, avec une GRH dématérialisée qui donne davantage d’autonomie aux collaborateurs et soulage la DRH de multiples tâches chronophages.
Toutefois, la dernière solution technologique n’apporte pas systématiquement un progrès par rapport à l’existant : veillez à bien évaluer la plus-value de ces nouveaux outils avant toute généralisation.
Pour cela, gardez les objectifs en tête et l’usage que les collaborateurs vont faire de ce nouvel outil RH. Grossièrement, il ne faut pas “digitaliser pour digitaliser”.

Allier proximité humaine et technologie

La dimension humaine n’est pas à négliger non plus dans ce type de transition : le responsable RH va s’assurer que les équipes disposent du temps et des compétences nécessaires pour conduire le changement.
Il devra donc mobiliser lui-même des compétences spécifiques en matière de conduite de changement, de management, de pilotage de projet et de communication.
Recrutement, formation, rémunération, évaluation… La GRH englobe par nature tous les aspects de la relation entre l’entreprise et le collaborateur, et détermine la performance et l’engagement de ce dernier. Elle est également au cœur de nouveaux enjeux comme le bien-être au travail et la responsabilité sociale.
Les trois points-clés à retenir :

• La GRH est un concept clé au sein de l’entreprise, qui conditionne entre autres la cohésion, le bien-être et la performance.
• Les responsables RH sont confrontés en permanence à des mutations technologiques, législatives et sociales, qui modifient les principes et les enjeux de leurs missions et jongle entre les différents défis pour y répondre au mieux.
• Une gestion moderne des ressources humaines favorise à la fois une organisation efficiente de l’entreprise et l’épanouissement des salariés.

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