8 défis pour les DRH en 2019

Chaque année apporte son lot de réformes législatives et d’évolutions réglementaire dans tous les domaines et l’année 2019 ne fait pas exception à la règle.
La DRH n’est naturellement pas épargnée, et doit même anticiper un nombre inédit de transformations, dont une bonne quantité de sujets critiques pour la formation, le recrutement ou encore la rémunération des collaborateurs.

Qu’il s’agisse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source, ou encore des modalités de fonctionnement du nouveau compte personnel de formation, les responsables RH peuvent se prévaloir d’une seule certitude en ce début d’année : 2019 annonce une longue liste de défis à relever !
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Quelles sont les échéances attendus en 2019, et surtout comment les aborder avec efficacité ? Ci-dessous un point d’ensemble.

1. Loi de finances et les enjeux RH
2. Application du prélèvement à la source
3. Exonération des charges sociales sur les heures supplémentaires
4. Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
5. Loi égalité Femme/Homme en entreprise
6. Le compte de formation personnel de formation (CPF)
7. Le comité social et économique (CSE)
8. Réforme du régime de retraite AGIRC-ARRCO

 

1 – Loi de finances de 2019 et les enjeux RH

L’impact direct de la loi finances 2019 sur la gestion RH de l’entreprise.
Plusieurs dispositions du projet de loi finances 2019 ont un impact direct sur la gestion RH de l’entreprise. Les deux principales mesures concernent l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, et l’exonération des charges sociales sur les heures supplémentaires.

2 – L’application du prélèvement à la source

La réforme du prélèvement à la source est sans doute le changement le plus médiatisé à propos de l’année qui vient de débuter, dans la mesure où elle concerne chaque citoyen. Depuis le 1er janvier 2019 donc, l’entreprise a la responsabilité de prélever directement sur chaque salaire l’impôt sur le revenu dû par l’intéressé, sur la base du taux communiqué par l’administration fiscale.
Dans le détail, cette petite révolution se traduit par trois nouvelles obligations légales pour l’entreprise, la DRH et le responsable de paie :

• L’entreprise doit appliquer, pour chaque fiche de paie, le taux de prélèvement personnalisé transmis par la DGFIP. Pour rappel, l’entreprise a un strict rôle d’exécution en la matière. Elle ne peut ni appliquer un taux de manière rétroactive ni traiter une réclamation concernant celui-ci. Le salarié doit s’adresser directement au service des impôts ou consulter son profil en ligne sur www.impots.gouv.fr.

• Elle déclare les montants prélevés sur le salaire de chaque collaborateur.

• Elle reverse les montants prélevés directement à la DGFIP, plusieurs jours après le prélèvement.

La date de reversement des fonds dépend de la taille de l’entreprise, ce qui lui offre donc une trésorerie supplémentaire de quelques jours.

Les entreprises de plus de 50 salariés, dont la date butoir du dépôt de la DSN est fixée au 5 de chaque mois, reversent ces montants à partir du 10 du mois. Les entreprises de moins de 50 salariés, avec une date de DSN fixée au 15 du mois, doivent attendre jusqu’au 20 du mois.

En pratique, la plupart des services des ressources humaines avaient anticipé dès 2018 une mise à jour de leur SIRH, et mis en place des solutions d’accompagnement pour répondre aux questions des salariés, avec au besoin des vérifications au cas par cas.
C’est la raison pour laquelle la transition au 1er janvier 2019 semble s’être déroulée sans incident majeur dans les entreprises. Le prélèvement à la source implique naturellement de nouvelles responsabilités pour l’entreprise, y compris sur le plan pénal. En cas de défaillance ou de fraude avérée dans le reversement des prélèvements sur salaire, une amende est prévue par la législation et peut atteindre 10 % du montant du prélèvement non effectué.
À noter toutefois que le gouvernement s’est engagé à ne pas sanctionner les TPE en 2019, du moins lorsque l’erreur a été commise de bonne foi et ne relève pas d’une fraude avérée.

Bon à savoir
Sur option, les TPE de moins de 11 salariés ont la possibilité de reverser les prélèvements sur salaire uniquement une fois par trimestre, d’où une plus grande facilité de gestion et surtout une trésorerie disponible pour fluidifier leur activité.

 

3 – L’exonération de charges sociales sur les heures supplémentaires

Initialement prévue au 1er septembre 2019, l’exonération de charges sociales des heures supplémentaires est entrée en vigueur dès le 1er janvier 2019. C’est un coup de pouce dû à la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, et destinée notamment à apporter des réponses à la crise dite des « gilets jaunes ».
Dans le détail, le dispositif prévoit à la fois une exonération de charges sociales et une défiscalisation :

• Sur le plan social, l’exonération des heures supplémentaires concerne uniquement les cotisations salariales, à l’exclusion de celles qui sont patronales. Cela distingue donc cette réforme de la loi TEPA de 2008, qui avait instauré une exonération totale. Cette différence de traitement s’explique par l’objectif de la nouvelle loi, dont la priorité est l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés.

• Sur le plan fiscal, la rémunération des heures supplémentaires effectuées fait l’objet d’une exonération, plafonnée à 5 000 € par an. Au-delà de cette limite, les revenus des heures supplémentaires sont imposés au même titre que le reste du salaire, et intègrent bien sûr l’assiette du prélèvement à la source.

Au total, le gain potentiel pour le salarié effectuant un grand nombre d’heures supplémentaires est donc intéressant. Sans même calculer l’impact concernant le montant de l’impôt sur le revenu, l’exonération des heures supplémentaires 2019 a pour effet la disparition d’une cotisation de 11,31 % sur les revenus perçus.
Il appartenait au service de gestion RH de l’entreprise d’appliquer ces nouvelles dispositions dès le 1er janvier dernier pour ne pas léser les salariés.

4 – Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : quelles conséquences ?

Les conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la gestion RH.
La plupart des mesures introduites par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vont connaître, a minima, un début de mise en œuvre au cours de l’année 2019.
Au-delà de la transformation des OPCA en OPCO et de la réforme de l’apprentissage, deux changements majeurs vont avoir un fort impact sur la gestion RH : le nouveau compte personnel de formation (CPF), et les diverses mesures visant à l’égalité professionnelle homme/femme.

5 – L’égalité professionnelle homme/femme en entreprise

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, contient différentes mesures visant à mieux assurer l’égalité réelle entre les hommes et les femmes au travail.
Le texte a notamment pour ambition de combler les derniers écarts salariaux entre les salariés des deux sexes lorsqu’ils occupent un poste strictement équivalent, et en fait reposer la responsabilité directement sur le chef d’entreprise.
Ainsi, le nouvel article L. 1142-7 du Code du travail lui impose de prendre en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération dans sa politique salariale. Cette obligation s’applique dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et à partir du 1er janvier 2020 pour celles entre 50 et 250 salariés.
Pour y parvenir, la DRH doit assurer le suivi d’un certain nombre d’indicateurs de performance strictement définis par la loi (voir encadré).
Dans tous les cas, les derniers écarts salariaux non justifiés doivent avoir disparu au plus tard d’ici trois ans après le début du suivi, soit avant le 1er janvier 2022 ou 2023. À défaut, des sanctions financières pourraient alors être prises à l’encontre des entreprises réfractaires ou n’ayant pas fait le nécessaire : l’amende applicable peut atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale pour chaque année d’absence de conformité.

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent suivre, dès le 1er janvier 2019, les indicateurs suivants :
1. L’écart moyen de rémunération, par tranche d’âge et catégorie de postes équivalents.
2. L’écart moyen du taux d’augmentation des salaires, hors promotions.
3. L’écart du taux de promotion entre les hommes et les femmes.
4. Le pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui suit un congé maternité, si les autres salariés en ont bénéficié pendant la période d’absence.
5. Le nombre d’hommes et de femmes parmi les 10 salariés les mieux payés.

Parmi les autres mesures portées par un souci d’égalité professionnelle, citons l’obligation de constituer une enveloppe spécifique dédiée au rattrapage salarial lorsque les indicateurs de l’entreprise ne sont pas satisfaisants, et un alignement des droits à la formation des salariés à temps partiel – souvent des femmes – sur ceux des temps pleins.
Ces mesures représentent naturellement un surcroît de complexité pour la gestion RH. Notons que les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent être aidées en sollicitant un référent auprès de leur DIRECCTE régionale, qui les assistera notamment dans le calcul et le suivi des indicateurs.

6 – Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation, qui avait remplacé le droit individuel à la formation en 2015, subit un changement complet sous l’effet de la loi avenir professionnel. L’objectif du nouveau CPF consiste globalement à accorder plus d’autonomie et de liberté de choix au salarié dans la définition de son parcours de formation.
Quatre modifications principales sont à retenir pour la DRH et la direction de la formation :

• À compter du 1er janvier 2019, le CPF est monétisé : il n’est plus crédité en heures, mais en euros, et les heures précédemment accumulées ont fait l’objet d’une conversion à raison de 15 € par heure créditée. Les salariés et les travailleurs indépendants profitent désormais d’un crédit de 500 € par an sur leur CPF, plafonné à 5 000 €. Les salariés non qualifiés bénéficient quant à eux d’un crédit annuel de 800 €, plafonné à 8 000 €.

• Le taux de conversion, relativement défavorable pour le salarié au vu des tarifs pratiqués par les organismes de formation, est compensé par une extension des possibilités d’abondement du compte. Outre l’employeur, l’abondement nécessaire pour boucler le budget d’une formation peut être apporté par l’OPCO, par Pôle Emploi, par la CNAV, par les différentes collectivités territoriales, par la chambre régionale des métiers et de l’artisanat ou encore par une mission locale pour l’insertion professionnelle. De quoi ouvrir plus de portes pour les salariés souhaitant se former ou se réorienter.

• La liste des formations éligibles au CPF, autrefois fixée en commission paritaire, va s’élargir. Sont désormais finançables toutes les certifications professionnelles enregistrées au CNCP, mais aussi toutes les habilitations et certifications inscrites au RSCH (Répertoire scientifique des certifications et habilitations). Ces formations s’ajoutent au catalogue traditionnel des actions en validation de l’acquis de l’expérience (VAE), des bilans de compétences ou de la préparation de l’épreuve pratique du permis de conduire.

• Le compte, enfin, se dote d’un dispositif de « projet de transition professionnelle » (PTP), qui va permettre au salarié de consommer les euros de son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à une reconversion professionnelle complète. Outre le financement, le dispositif CPF de transition professionnelle lui fait profiter d’un congé spécifique.

 

7 – La création du comité social et économique

Présentation du nouveau comité économique et social en entreprise.
Prévu par la réforme du Code du travail de 2017, le nouveau comité économique et social (CSE) a vocation à remplacer l’intégralité des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Cette fusion inclut donc à la fois le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La mise en place du CSE doit être effective au plus tard le 31 décembre 2019 dans toutes les entreprises comptant au moins 11 salariés.
Le CSE, par définition, sert donc d’interlocuteur unique de l’employeur pour les revendications collectives ou individuelles, les questions d’hygiène et sécurité, ou encore les consultations obligatoires des représentants du personnel. Il constitue la nouvelle voix des salariés dans le cadre du dialogue social au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
La composition du CSE accorde une place importante aux représentants élus du personnel. Tous les quatre ans, l’employeur est tenu d’organiser une élection des membres du CSE, au cours de laquelle les salariés élisent à bulletins secrets un nombre équivalent de titulaires et de suppléants. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont par ailleurs membres de droit du CSE.
Les missions du CSE sont particulièrement diverses. Cette instance représentative, en particulier, est obligatoirement consultée ou informée par l’employeur au moins une fois par an sur un certain nombre de sujets. Parmi ceux-ci on retrouve les grandes orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation financière, les éventuels projets de restructuration des effectifs, une offre publique d’acquisition, une procédure imminente de sauvegarde ou de redressement, etc.
Le CSE peut aussi soumettre une proposition sur tout sujet de sa propre initiative et bénéficie d’un droit d’alerte, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

8 – La réforme du régime de retraite AGIRC-ARRCO

Afin d’équilibrer les comptes et de les viabiliser à long terme, les deux régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO fusionnent au 1er janvier 2019, et introduisent des modifications de calcul des pensions et droits acquis pour tous les futurs retraités nés à partir de 1957. Ces changements sont susceptibles de générer de nombreuses interrogations au sein des salariés, mais aussi de modifier la date prévisible ou souhaitée de leur départ.
En effet, bien que le principe d’une retraite par répartition et à points soit maintenu, l’accord intervenu entre les partenaires sociaux introduit une décote pour tous les actifs qui souhaiteraient partir juste après avoir atteint le taux plein. Le malus sur la pension, qui atteint 10 %, est automatiquement supprimé au bout d’un an d’activité supplémentaire. Au-delà, le dispositif devient incitatif et encourage à prolonger l’activité :

• Le bonus de pension est de 10 % pour deux ans d’activité supplémentaire après le taux plein.

• Le bonus de pension est de 20 % pour trois ans d’activité supplémentaire après le taux plein.

• Le bonus de pension est de 30 % pour quatre ans d’activité supplémentaire après le taux plein.

L’année 2019 est riche en réformes de toutes natures, dont beaucoup auront ou ont déjà un impact direct sur les process au sein de la DRH. La tenue d’un calendrier ou d’un tableau de bord précis vous aidera à aborder ces multiples changements avec méthode.
Les points-clés à retenir :

• La loi de finances 2019 s’accompagne de chantiers importants, mais déjà largement anticipés par les DRH, dont notamment le prélèvement à la source et l’exonération sociale des heures supplémentaires.
• De nouvelles obligations s’appliquent dès le 1er janvier pour les entreprises de plus de 250 salariés dans le domaine de l’égalité professionnelle homme/femme.
• Le Comité social et économique (CSE) va remplacer, d’ici au 31 décembre 2019, l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
• La fusion des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO annonce de nombreux questionnements de la part des collaborateurs en fin de carrière.
• Le nouveau compte personnel de formation obéit à des règles différentes d’abondement, et doit faire l’objet d’une sensibilisation en interne.

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